{"id":3194,"date":"2021-09-18T19:07:55","date_gmt":"2021-09-18T19:07:55","guid":{"rendered":"https:\/\/eurogesetze.com\/?p=3194"},"modified":"2021-09-18T19:07:55","modified_gmt":"2021-09-18T19:07:55","slug":"allgemeine-politik-empfehlung-nr-14-von-ecri-ueber-die-bekaempfung-von-rassismus-und-rassendiskriminierung-in-beschaeftigung-und-beruf-verabschiedet-am-22-juni-2012","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/eurogesetze.com\/?p=3194","title":{"rendered":"Allgemeine politik-Empfehlung Nr. 14 von ECRI \u00fcber die Bek\u00e4mpfung von Rassismus und Rassendiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf. VERABSCHIEDET am 22. Juni 2012"},"content":{"rendered":"

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Allgemeine politik-Empfehlung Nr. 14 von ECRI \u00fcber die Bek\u00e4mpfung von Rassismus und Rassendiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf<\/h2>\n

VERABSCHIEDET am 22. Juni 2012<\/p>\n

Stra\u00dfburg, 25. September 2012<\/p>\n

Ver\u00f6ffentlichung:
\nEurop\u00e4ische Kommission gegen Rassismus und Intoleranz (ECRI)
\nEuroparat – 2012
\nGedruckt in Stra\u00dfburg<\/p>\n

Die Europ\u00e4ische Kommission gegen Rassismus und Intoleranz (ECRI):<\/strong><\/p>\n

In Erinnerung an Artikel 1 der Allgemeinen Erkl\u00e4rung der Menschenrechte, der besagt: \u201eAlle Menschen sind frei und gleich an W\u00fcrde und Rechten geboren“;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf die Europ\u00e4ische Menschenrechts-konvention, insbesondere Artikel 14, die eine Nichtdiskriminierungsklausel bez\u00fcglich der Aus\u00fcbung der in der Konvention und ihrem Zusatzprotokoll Nr. 12 festgelegten Rechte aufweist, das ein allgemeines Diskriminierungsverbot enth\u00e4lt;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf das Fallrecht des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs f\u00fcr Menschenrechte;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf die Europ\u00e4ische Sozialcharta (revidiert), insbesondere Artikel 1, 19 und E;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf das Fallrecht des Europ\u00e4ischen Ausschusses f\u00fcr soziale Rechte;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf das Rahmen\u00fcbereinkommen zum Schutz nationaler Minderheiten, insbesondere Artikel 4 und 15;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf die Arbeit des beratenden Ausschusses zum Rahmen\u00fcbereinkommen zum Schutz nationaler Minderheiten;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf das \u00dcbereinkommen zum Schutz des Menschen bei der automatischen Verarbeitung personenbezogener Daten und abgeleitete \u00dcbereink\u00fcnfte;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf die UN-Konvention zum Schutz der Rechte aller Wanderarbeitnehmer und ihrer Familienangeh\u00f6rigen;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf das Internationale \u00dcbereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung, insbesondere Artikel 1 und 5;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf den Internationalen Pakt \u00fcber wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte, insbesondere Artikel 6, 7 und 8;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf die Konvention \u00fcber Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf (Nr. 111) und die Konvention \u00fcber menschenw\u00fcrdige Arbeit f\u00fcr Hausangestellte (Nr. 189) der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO);<\/p>\n

Unter Ber\u00fccksichtigung der Charta der Grundrechte der Europ\u00e4ischen Union;<\/p>\n

Unter Ber\u00fccksichtigung der Richtlinie 2000\/43\/EG des Rates der Europ\u00e4ischen Union zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und der Richtlinie 2000\/78\/EG des Rates der Europ\u00e4ischen Union zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens f\u00fcr die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Besch\u00e4ftigung und Beruf;<\/p>\n

In Erinnerung, dass ECRI mit der Aufgabe betraut ist, Rassismus, Rassendiskriminierung, Fremdenfeindlichkeit, Antisemitismus und Intoleranz in Europa aus der Sicht der Menschenrechte zu bek\u00e4mpfen;<\/p>\n

In Erinnerung an die Allgemeine Politik-Empfehlung Nr. 1 von ECRI: Bek\u00e4mpfung von Rassismus, Fremdenfeindlichkeit, Antisemitismus und Intoleranz, die Allgemeine Politik-Empfehlung Nr. 2 von ECRI: Fachorgane zur Bek\u00e4mpfung von Rassismus, Fremdenhass, Antisemitismus und Intoleranz auf nationaler Ebene, die Allgemeine Politik-Empfehlung Nr. 7 von ECRI: Nationale Gesetzgebung zur Bek\u00e4mpfung von Rassismus und Rassendiskriminierung sowie die Allgemeine Politik-Empfehlung Nr. 13 von ECRI: Bek\u00e4mpfung von Roma-Feindlichkeit und der Diskriminierung von Roma;<\/p>\n

Unter Betonung des Umstands, dass ECRI in ihren l\u00e4nderspezifischen Berichten regelm\u00e4\u00dfig den Mitgliedstaaten die Annahme wirksamer rechtlicher Ma\u00dfnahmen zur Bek\u00e4mpfung von Rassismus und Rassendiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf empfiehlt;<\/p>\n

In Erinnerung an den Umstand, dass die Empfehlungen des Minister-komitees Rec(89) 2 \u00fcber den Schutz personenbezogener Daten von Besch\u00e4ftigten, Rec(2001)17 \u00fcber die Verbesserung der wirtschaftlichen Lage und der Besch\u00e4ftigung von Roma und Fahrenden in Europa, Rec(2004) 2 \u00fcber den Zugang von Nichtstaats-angeh\u00f6rigen zum \u00f6ffentlichen Sektor und CM\/Rec(2008)10 \u00fcber die Verbesserung des Zugangs von Migranten und Personen mit Migrationshintergrund zum Arbeitsmarkt;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf die so genannten Pariser Grunds\u00e4tze \u00fcber Mindeststandards f\u00fcr nationale Menschenrechtsinstitutionen, einstimmig von der UN-Generalversammlung 1993 angenommen;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf die UN-Fl\u00fcchtlingskonvention \u00fcber die Rechtsstellung von Fl\u00fcchtlingen von 1951, insbesondere Artikel 3;<\/p>\n

Unter Bezugnahme auf die Rechte von Minderheiten, sich wirksam am Wirtschaftsleben zu beteiligen, wie durch die UN-Erkl\u00e4rung \u00fcber die Rechte von Personen, die nationalen oder ethnischen, religi\u00f6sen und sprachlichen Minderheiten angeh\u00f6ren, gesch\u00fctzt, insbesondere Artikel 2(2), und die Empfehlungen des UN-Menschenrechtsrats, insbesondere A\/HRC\/16\/46 \u201eEmpfehlungen des Forums f\u00fcr Minderheitenfragen auf seiner dritten Sitzung zu Minderheiten und zur wirksamen Beteiligung am Wirtschaftsleben\u201d 14. und 15. Dezember 2010;<\/p>\n

Unter Hinweis auf die Tatsache, dass der Kampf gegen Rassismus, Fremdenfeindlichkeit, Antisemitismus und Intoleranz ein integraler Bestandteil des Schutzes und der F\u00f6rderung der allgemeinen und unteilbaren Menschenrechte ist, die sich ohne Unterschied f\u00fcr die Rechte eines jeden Menschen einsetzen;<\/p>\n

Im Bewusstsein der vielf\u00e4ltigen Formen der Diskriminierung von Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, einschlie\u00dflich auf Grundlage von Alter, Behinderung, Geschlecht, Geschlechtsidentit\u00e4t oder sexueller Orientierung, und dass Frauen von ethnischen Minderheiten, Migrantinnen, asylsuchende Frauen und weibliche Fl\u00fcchtlinge zus\u00e4tzliche H\u00fcrden erleben beim Zugang zum und der Teilnahme am Arbeitsmarkt und der beruflichen Fortbildung;<\/p>\n

Im Bewusstsein, dass Gesetze allein nicht ausreichen, um Rassismus und Rassendiskriminierung zu beenden, aber in der \u00dcberzeugung, dass Gesetze wesentlich f\u00fcr die Bek\u00e4mpfung von Rassismus und Rassendiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf sind;<\/p>\n

Unter Betonung des Umstands, dass f\u00fcr eine wirksame Bek\u00e4mpfung von Rassismus und Rassendiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf ausreichendes Personal und ausreichende finanzielle Mittel erforderlich sind;<\/p>\n

Unter Betonung der Bedeutung der Rolle lokaler und regionaler Stellen bei der Einstellung und beim Erbringen von Diensten f\u00fcr Angeh\u00f6rige von Gruppen, mit denen sich ECRI befasst;<\/p>\n

Im Bewusstsein, dass die Eliminierung von Rassendiskriminierung, das Erreichen der Gleichstellung im Bereich Besch\u00e4ftigung und die Schaffung einer integrierten Arbeitskr\u00e4fteschaft von den Mitgliedstaaten erfordert, mit den Sozialpartnern zusammenzuarbeiten, insbesondere mit den Arbeitgebern, den Gewerkschaften und den Organisationen der Zivilgesellschaft;<\/p>\n

Unter Betonung der Bedeutung f\u00fcr erfolgreiche Unternehmen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Arbeitskr\u00e4fte respektiert und ihr Beitrag gesch\u00e4tzt wird, ungeachtet ihrer \u201eRasse\u201d [1], Hautfarbe, Sprache, Religion, Staatsangeh\u00f6rigkeit oder nationalen oder ethnischen Herkunft;<\/p>\n

Unter Betonung des Umstands, dass die Eliminierung von Rassen-diskriminierung und die Bereitstellung eines gleichberechtigten Zugangs zur Besch\u00e4ftigung zur Schaffung einer vielf\u00e4ltigen Arbeitskr\u00e4fteschaft f\u00fchren kann, die f\u00fcr Arbeitgeber ein unbegrenztes Reservoir an Talenten darstellt, und unter Betonung des Umstands, dass ein integrierendes Arbeitsumfeld, das Vielfalt f\u00f6rdert und achtet, Arbeitgebern, Besch\u00e4ftigten und der Gesellschaft als Ganzes zugutekommt;<\/p>\n

Unter Betonung des Umstands, dass die F\u00f6rderung der Nichtdiskriminierung eine allgemeine gesellschaftliche Verpflichtung und ein gutes Vermarktungsinstrument f\u00fcr Arbeitgeber ist und dass ein Vorwurf der Diskriminierung negative Auswirkungen auf die Rentabilit\u00e4t eines Unternehmens haben k\u00f6nnte;<\/p>\n

Unter Betonung des Umstands, dass das Einstellen von Menschen, die Kenntnisse \u00fcber die Kultur, die Sprache und die Netzwerkarbeit in den L\u00e4ndern ausl\u00e4ndischer Handelspartner haben, f\u00fcr Arbeitgeber von Vorteil ist;<\/p>\n

Im Bewusstsein, dass das Wissen \u00fcber das Recht auf Gleichberechtigung und auf Schutz vor ungesetzlicher Diskriminierung sowie das Wissen um die Existenz besonderer Stellen oder Beschwerdemechanismen in den Mitgliedstaaten des Europarats gering sind und dass diese mangelnden Kenntnisse bei besonders benachteiligten Gruppen h\u00e4ufiger sind;<\/p>\n

Unter Betonung der Notwendigkeit sicherzustellen, dass Personen, das sich \u00fcber Diskriminierung beschwert, oder Personen, die sie beim Einreichen einer Beschwerde unterst\u00fctzen oder die als Zeugen in Diskriminierungsf\u00e4llen auftreten, vor Vergeltungsma\u00dfnahmen gesch\u00fctzt werden m\u00fcssen und Anspruch auf Rechtsschutz gegen negative Behandlungen haben, denen sie aufgrund ihres Handelns ausgesetzt sind;<\/p>\n

empfiehlt den Regierungen der Mitgliedstaaten:<\/p>\n

1. alle erforderlichen Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um de jure und de facto Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistische Bel\u00e4stigung aufgrund von \u201eRasse\u201d, Hautfarbe, Sprache, Religion, Staatsangeh\u00f6rigkeit oder nationaler oder ethnischer Herkunft (im Weiteren: Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistische Bel\u00e4stigung) in Besch\u00e4ftigung und Beruf sowohl im privaten als auch \u00f6ffentlichen Sektor zu eliminieren und nationale Gesetze und deren Durchsetzungsmechanismen zu verabschieden, die eine aktive Durchsetzung der Rechte und eine vollst\u00e4ndige Gleichbehandlung garantieren.<\/p>\n

2. im Rahmen eines nationalen Plans eine umfassende Strategie zur F\u00f6rderung und Eliminierung und Pr\u00e4vention von Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf zu verabschieden, einschlie\u00dflich Strategien zur Verbesserung der Integration von Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, und deren gleichberechtigte Teilhabe an der Arbeitswelt.<\/p>\n

3. die Bestimmungen der Richtlinie zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (2000\/43\/EG) und der Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens f\u00fcr die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Besch\u00e4ftigung und Beruf (2000\/78\/EG) zu ber\u00fccksichtigen, insbesondere:<\/p>\n

a. die Anforderungen zur Verbreitung von Informationen \u00fcber das Antidiskriminierungsgesetz und<\/p>\n

b. die F\u00f6rderung des Dialogs mit den Sozialpartnern mit dem Ziel der F\u00f6rderung einer Gleichbehandlung.<\/p>\n

4. einen nationalen Plan f\u00fcr alle nationalen Ministerien, regionalen und lokalen Stellen und staatlichen Beh\u00f6rden zu verabschieden, um die Sozialpartner und die Organisationen der Zivilgesellschaft, die sich f\u00fcr die Belange von Gruppen einsetzen, die Ungleichheit und Benachteiligung erleben, in die Lage zu versetzen, konsultiert zu werden, und Fachwissen \u00fcber die effektivsten Methoden f\u00fcr die F\u00f6rderung der Gleichheit und die Eliminierung von Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf bereitzustellen.<\/p>\n

5. mit dem Ziel, in der Praxis eine volle Gleichbehandlung sicherzustellen, Gesetze zu verabschieden, die ein positives Handeln erm\u00f6glichen, und klare Richtlinien f\u00fcr positive Ma\u00dfnahmen in Besch\u00e4ftigung und Beruf bereitzustellen, die die mit den aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnden verbundenen Benachteiligungen verhindern oder f\u00fcr diese entsch\u00e4digen.<\/p>\n

6. das Protokoll Nr. 12 zur Europ\u00e4ischen Menschenrechtskonvention, das Rahmen\u00fcbereinkommen zum Schutz nationaler Minderheiten, die Europ\u00e4ische Sozialcharta (revidiert) (Zustimmung zu Sammelbeschwerden), die UN-Konvention zum Schutz der Rechte aller Wanderarbeitnehmer und ihrer Familienangeh\u00f6rigen sowie die ILO-Konvention \u00fcber menschenw\u00fcrdige Arbeit f\u00fcr Hausangestellte zu ratifizieren.<\/p>\n

1) JURISTISCHE \u00dcBERPR\u00dcFUNG<\/strong><\/p>\n

Sicherzustellen, dass die nationale Gesetzgebung einen tats\u00e4chlichen Schutz vor direkter und indirekter Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf bietet und dass sie in der Praxis u.a. durch F\u00f6rderung der Selbstregulierung des Privatsektors umgesetzt wird, und dementsprechend:<\/p>\n

a) Sicherzustellen, dass die nationalen Antidiskriminierungsgesetze im Arbeitsrecht Anwendung auf alle Besch\u00e4ftigten finden, einschlie\u00dflich staatlicher Beh\u00f6rden, nat\u00fcrlicher und juristischer Personen, und eine Gleichbehandlung in allen Bereichen der privaten und \u00f6ffentlichen Berufe und Besch\u00e4ftigung garantieren.<\/p>\n

b) Sicherzustellen, dass der Anwendungsbereich der nationalen Antidiskriminierungsgesetze im Arbeitsrecht die Mitgliedschaft und Mitwirkung in Berufsorganisationen und Gewerkschaften und die Wahrnehmung von Leistungen einschlie\u00dft, die durch diese Organisationen, durch Tarifverhandlungen, Verg\u00fctungen, berufliche Ausbildung und Beratung, Sozialschutz und die Aus\u00fcbung einer wirtschaftlichen T\u00e4tigkeit bereitgestellt werden.<\/p>\n

c) Gesetze gegen Diskriminierung aus mehr als einem Grund zu verabschieden, um Schutz vor vielf\u00e4ltigen Formen der Diskriminierung zu bieten.<\/p>\n

d) Sicherzustellen, dass diskriminierende Bestimmungen, die in individuellen oder Tarifvertr\u00e4gen oder -vereinbarungen, internen Regelungen von Unternehmen und Vorschriften, die selbst\u00e4ndige Berufe regeln, im Hinblick auf den Zugang zu Krediten und Darlehen und Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretungen enthalten sind, ge\u00e4ndert oder entfernt werden.<\/p>\n

e) Unter Nutzung der Daten einer regelm\u00e4\u00dfigen \u00dcberwachung zur Gleichbehandlung in Besch\u00e4ftigung und Beruf die erforderlichen Rechtsmittel f\u00fcr die \u00dcberpr\u00fcfung der Vereinbarkeit aller Gesetze, Vorschriften und Verwaltungsvorschriften auf nationaler und lokaler Ebene mit dem Diskriminierungsverbot in Besch\u00e4ftigung und Beruf durchzuf\u00fchren. Gesetze, Vorschriften und Verwaltungsvorschriften, einschlie\u00dflich H\u00fcrden f\u00fcr das Einstellen von Arbeitskr\u00e4ften aus den Gruppen, mit denen ECRI sich befasst, die nicht mit dem Diskriminierungsverbot \u00fcbereinstimmen, sollten ge\u00e4ndert oder abgeschafft werden.<\/p>\n

\u00d6ffentliche Auftragsvergabe<\/strong><\/p>\n

f) Gesetze zu verabschieden, die den vertragsf\u00fchrenden Stellen die zus\u00e4tzliche M\u00f6glichkeit geben, bei \u00f6ffentlichen Ausschreibungen Wirtschaftsunternehmen Sanktionen aufzuerlegen, die gegen internationale Pflichten im Hinblick auf die Nichtdiskriminierung versto\u00dfen, einschlie\u00dflich der EU-Standards im Bereich Sozial- und Arbeitsrecht oder des internationalen Sozialrechts.<\/p>\n

Gesetzliche Pflichten der \u00f6ffentlichen Stellen<\/strong><\/p>\n

g) Gesetze zu verabschieden, die von den \u00f6ffentlichen Stellen bei der Erbringung ihrer Aufgaben, einschlie\u00dflich ihrer Einstellungsaufgaben, erfordern, die Gleichbehandlung zu f\u00f6rdern und Rassismus, Rassendiskriminierung und Bel\u00e4stigung aufgrund der aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnde zu verhindern und zu beenden.<\/p>\n

Gesetzliche Pflichten der Arbeitgeber<\/strong><\/p>\n

h) Gesetze zu verabschieden, die von allen Arbeitgebern verlangen, die Gleichbehandlung zu f\u00f6rdern, Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistische Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf zu verhindern und zu beenden.<\/p>\n

i) Gesetze zu verabschieden, die sicherstellen, dass rassistische Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf verboten ist, und alle Arbeitgeber auffordert sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz frei von rassistischer Bel\u00e4stigung oder Intoleranz ist.<\/p>\n

j) Gesetze zu verabschieden, die den Arbeitgeber f\u00fcr Handlungen ungesetzlicher Rassendiskriminierung oder rassistischer Bel\u00e4stigung im Rahmen der Besch\u00e4ftigung zur Verantwortung zieht. Der Arbeitgeber ist haftbar, au\u00dfer er\/sie kann nachweisen, dass er\/sie zumutbare Schritte unternommen hat, die ungesetzlichen Handlungen zu verhindern.<\/p>\n

k) Die Arbeit der bestehenden Arbeitsinspektionsdienste zu verst\u00e4rken und diesen ausreichende Mittel zur Verf\u00fcgung zu stellen, damit sie sich wirksam f\u00fcr die Eliminierung und Pr\u00e4vention von Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf einsetzen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Vergeltungsma\u00dfnahmen<\/strong><\/p>\n

l) Gesetze zu verabschieden, die Schutz vor Entlassung oder anderen Vergeltungsma\u00dfnahmen f\u00fcr Arbeitskr\u00e4fte bieten, die sich \u00fcber Rassendiskriminierung oder rassistische Bel\u00e4stigung beschweren, und sicherzustellen, dass jene, die als Zeugen auftreten oder jenen helfen, einschlie\u00dflich Besch\u00e4ftigte oder andere, die diese Handlungen melden oder Beweise beibringen, in Folge vor nachteiliger Behandlung gesch\u00fctzt werden.<\/p>\n

2) KENNTNISSE \u00dcBER DIE GESETZE<\/strong><\/p>\n

Schritte zu ergreifen, um das Wissen \u00fcber Gleichbehandlungsgesetze und \u00fcber die Existenz besonderer Stellen und Beschwerdemechanismen, u.a. Bestimmungen \u00fcber Mediation, g\u00fctliche Einigung und Schlichtung, bei Gruppen zu verbessern, mit denen ECRI sich befasst, und um die Kenntnisse \u00fcber die Antidiskriminierungsgesetze und -praxis bei Richtern und Anw\u00e4lten zu verbessern und dementsprechend:<\/p>\n

a) Das Engagement der zivilgesellschaftlichen Gruppen, die die Interessen jener vertreten, die eine Ungleichbehandlung aus rassistischen Gr\u00fcnden erleben, in der nationalen Strategie zu f\u00f6rdern, um Rassendiskriminierung zu beenden.<\/p>\n

b) Eine nationale Bildungs- und Selbsthilfestrategie zu entwickeln, um die F\u00e4higkeit der Mitglieder von Gruppen, mit denen ECRI sich befasst, zu st\u00e4rken, sich gegen Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistische Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf zur Wehr zu setzen.<\/p>\n

c) Die Vertretungsarbeit der zivilgesellschaftlichen Organisationen, die sich f\u00fcr die Eliminierung von Rassendiskriminierung und f\u00fcr die F\u00f6rderung der Gleichbehandlung einsetzen, zu sch\u00fctzen und zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n

d) Trainingskurse \u00fcber Antidiskriminierungsgesetze und -praxis f\u00fcr Richter, Staatsanw\u00e4lte, Anw\u00e4lte und alle relevanten staatlichen Beamten anzubieten.<\/p>\n

e) Den Arbeitgebern ein Training \u00fcber ihre Pflichten und Zust\u00e4ndigkeiten laut nationalen Antidiskriminierungsgesetzen anzubieten, u.a. \u00fcber die Rechte von Arbeitskr\u00e4ften, mit Respekt behandelt zu werden und in Besch\u00e4ftigung und Beruf keine Rassendiskriminierung oder rassistische Bel\u00e4stigung zu erleben.<\/p>\n

3) ZUGANG ZUR JUSTIZ<\/strong><\/p>\n

den Zugang von Diskriminierungsopfern zur Justiz zu verbessern und sicherzustellen, dass ihnen zug\u00e4ngliche Rechts- und Verwaltungsverfahren zur Verf\u00fcgung stehen, die prompte und wirksame Rechtsmittel bieten, und zu diesem Zweck:<\/p>\n

a) Den Zugang zu gerichtlichen und\/oder Verwaltungsverfahren zu \u00fcberpr\u00fcfen, die sich mit Klagen \u00fcber Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf befassen, um sicherzustellen, dass diese f\u00fcr Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, leicht zug\u00e4nglich sind, einschlie\u00dflich einer \u00dcberpr\u00fcfung der Fristen.<\/p>\n

b) Gesetze zu verabschieden, die die Beweislast auf Kl\u00e4ger und sich verteidigende Arbeitgeber verteilen, und einen praktischen Leitfaden und ein Training f\u00fcr Richter und Anw\u00e4lte in dessen Anwendung anzubieten.<\/p>\n

c) Verfahren zu etablieren, die vom Arbeitgeber fordern, dem Kl\u00e4ger eine Erkl\u00e4rung der strittigen Fakten in einer anstehenden oder tats\u00e4chlichen Diskriminierungsklage vorzulegen.<\/p>\n

d) Festzulegen, dass das Gesetz den Opfern, die als Kl\u00e4ger oder Kl\u00e4gerpartei vor Gericht gehen wollen und die nicht \u00fcber die erforderlichen Mittel verf\u00fcgen, eine kostenlose Rechtshilfe[2] bei Rassendiskriminierungsf\u00e4llen oder F\u00e4llen von rassistischer Bel\u00e4stigung im Bereich Besch\u00e4ftigung und Beruf vor dem zust\u00e4ndigen Gericht garantiert und, wo erforderlich, einen vom Gericht ernannten Anwalt. Wenn erforderlich sollte kostenlos ein Dolmetscher angeboten werden.<\/p>\n

e) Sicherzustellen, dass die nationalen Antidiskriminierungsgesetze Fachorganen oder \u00e4hnlichen Institutionen, Gewerkschaften, Verb\u00e4nden und Nichtregierungsorganisationen, die gem\u00e4\u00df den vom nationalen Recht festgelegten Anspruchsvoraussetzungen ein legitimes Interesse an der Bek\u00e4mpfung von Rassismus und Rassendiskriminierung haben, das Recht einr\u00e4umen, Diskriminierungsf\u00e4lle in Besch\u00e4ftigung und Beruf vor ein zust\u00e4ndiges Gericht zu bringen. Das Recht sollte diesen Stellen gestatten, F\u00e4lle entweder im Namen oder in Unterst\u00fctzung des Opfers zu vertreten, die schriftliche Zustimmung des Opfers vorausgesetzt.<\/p>\n

f) Zug\u00e4ngliche Verfahren f\u00fcr die Beilegung von Diskriminierungsbeschwerden in Besch\u00e4ftigung und Beruf durch Schlichtungsprozesse zu etablieren, z. B. Mediation, G\u00fcteverfahren und Schlichtung.<\/p>\n

g) Die zust\u00e4ndigen Gerichte in die Lage zu versetzen, Beweise zu ber\u00fccksichtigen, die gem\u00e4\u00df nationalem Rechtssystem in Folge eines Situationstest bezogen wurden.<\/p>\n

4) EINSTELLUNG<\/strong><\/p>\n

Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um Rassendiskriminierung bei allen Einstellungs- und Auswahlverfahren zu eliminieren und sicherzustellen, dass diese Verfahren Chancengleichheit f\u00fcr alle Bewerber garantieren, und entsprechend:<\/p>\n

a) Sicherzustellen, dass die Arbeitgeber ihre Einstellungs- und Auswahlverfahren \u00fcberpr\u00fcfen, um Rassismus und eine direkte und indirekte Diskriminierung zu verhindern, u.a. eine \u00dcberpr\u00fcfung ihrer Zugangsbedingungen f\u00fcr eine Besch\u00e4ftigung, der Auswahlkriterien, der Einstellungsprozesse sowie der Auswahlkriterien f\u00fcr eine Bef\u00f6rderung und den Zugang zu Fortbildung und praktischer Arbeitserfahrung.<\/p>\n

b) Arbeitgeber aufzufordern sicherzustellen, dass ihre Einstellungs- und Auswahlkriterien sich auf die Erfahrung, Qualifikationen und Kompetenzen konzentrieren, die f\u00fcr die jeweilige Stelle erforderlich sind.<\/p>\n

c) Gesetze zu verabschieden, die die Ver\u00f6ffentlichung oder die Veranlassung einer Ver\u00f6ffentlichung von Stellenanzeigen f\u00fcr ungesetzlich erkl\u00e4ren, die einen diskriminierenden Zweck oder eine diskriminierende Wirkung haben.<\/p>\n

d) Die Fachorgane zu erm\u00e4chtigen, diskriminierende Stellenanzeigen zu \u00fcberwachen und gegen diese vorzugehen.<\/p>\n

5) CHANCENGLEICHHEIT<\/strong><\/p>\n

Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um H\u00fcrden f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung von Angeh\u00f6rigen der Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, abzuschaffen, die sich als Folge von Rassismus und Rassendiskriminierung ergeben, und daran zu arbeiten, eine integrierte Arbeitskr\u00e4fteschaft zu schaffen, und dementsprechend:<\/p>\n

a) Sicherzustellen, dass Personen im arbeitsf\u00e4higen Alter, denen gesetzlich gestattet ist, sich in einem Mitgliedstaat aufzuhalten, innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens Anspruch auf eine Arbeitserlaubnis erhalten.<\/p>\n

b) Die Entwicklung von Mentoren- und Shadowing-Programmen zu f\u00f6rdern, um den Umgang zwischen Arbeitgebern und Mitgliedern der Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, zu erleichtern.<\/p>\n

c) Gesetze zur Schaffung nationaler transparenter Mechanismen f\u00fcr die Beurteilung, Best\u00e4tigung und Anerkennung von Qualifikationen zu verabschieden, einschlie\u00dflich vorausgegangenes Lernen und bestehender Erfahrungen, ungeachtet der Staaten, in denen diese erworben und ob diese formal oder informell erworben wurden, ohne untragbare \u00dcbersetzungs- oder Notarkosten.<\/p>\n

d) \u00dcber Kampagnen und andere Wege die Annahme und Umsetzung einer guten Antidiskriminierungspraxis und von Diversit\u00e4tsstandards in allen Bereichen der Besch\u00e4ftigung zu f\u00f6rdern, einschlie\u00dflich der Verdeutlichung der Vorteile einer vielf\u00e4ltigen und multikulturellen Arbeitskr\u00e4fteschaft gegen\u00fcber den Arbeitgebern.<\/p>\n

e) Wann immer m\u00f6glich, kostenlose Sprachkurse f\u00fcr Angeh\u00f6rige von Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, anzubieten, und Kampagnen zu f\u00f6rdern, um ihre Integration am Arbeitsplatz zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n

f) Den Angeh\u00f6rigen von Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, einen gleichberechtigten Zugang zur Selbst\u00e4ndigkeit sicherzustellen, z. B. durch den Zugang zu Finanzmitteln und Krediten.<\/p>\n

g) Sicherzustellen, dass alle Arbeitgeber Chancengleichheit im Hinblick auf die berufliche Karriere aller Angeh\u00f6rigen von Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, gew\u00e4hren, und sie diesen zu diesem Zweck die erforderlichen Weiterbildungs- und anderen Fortbildungsma\u00dfnahmen anbieten.<\/p>\n

h) Sicherzustellen, dass die Mitarbeiter aus Management und Personalabteilung das erforderliche Training und die berufliche Unterst\u00fctzung erhalten, die sie in die Lage versetzen, mit ethnisch, religi\u00f6s und sprachlich diversen Arbeitskr\u00e4ften zu interagieren und Rassendiskriminierung und rassistische Bel\u00e4stigung zu eliminieren und zu verhindern.<\/p>\n

6) RASSENDISKRIMINIERUNG<\/strong><\/p>\n

Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um Rassendiskriminierung am Arbeitsplatz zu eliminieren. Insbesondere konkrete Schritte einzuleiten, um rassistische Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf zu eliminieren, und zu diesem Zweck Kampagnen gegen Rassendiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf durchzuf\u00fchren, und Arbeitgeber aufzufordern, eine solche Bel\u00e4stigung sowie Rassismus und Intoleranz am Arbeitsplatz zu verhindern, einschlie\u00dflich Annahme und Umsetzung von Richtlinien zur Bek\u00e4mpfung von Bel\u00e4stigung und die Ernennung geeigneter Mitarbeiter und Einf\u00fchrung von Verfahren, u.a. Mediation, um sensibel und rasch auf Beschwerden \u00fcber Bel\u00e4stigung reagieren zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

7) POSITIVES HANDELN<\/p>\n

In vollem Umfang die Bestimmung \u00fcber positive Ma\u00dfnahmen in internationalen und europ\u00e4ischen Antidiskriminierungsgesetzen zu nutzen und zu diesem Zweck:<\/p>\n

a) Einen Arbeitsmarkt zu f\u00f6rdern, der in angemessener Weise die Vielfalt der Bev\u00f6lkerung widerspiegelt, und alle erforderlichen Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um H\u00fcrden beim Zugang zum Arbeitsmarkt zu \u00fcberwinden, die von Gruppen erlebt werden, mit denen sich ECRI befasst, u.a. Investitionen in Programme zum Ausbau der Vermittelbarkeit dieser Gruppen.<\/p>\n

b) Gesetze zu verabschieden, die Arbeitgebern gestatten, tempor\u00e4re Sonderma\u00dfnahmen anzuwenden, um entweder Benachteiligungen abzuschw\u00e4chen oder f\u00fcr diese zu entsch\u00e4digen, die von Personen aufgrund der aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnde erlitten werden, oder um deren volle Teilhabe am Arbeitsmarkt herbeizuf\u00fchren. Diese Ma\u00dfnahmen sollten ausgesetzt werden, sobald die beabsichtigten Ziele erreicht wurden.<\/p>\n

c) Klare Richtlinien, einschlie\u00dflich praktischer Beispiele, \u00fcber den Anwendungsbereich anzubieten, f\u00fcr den Arbeitgeber konkrete positive Ma\u00dfnahmen in Besch\u00e4ftigung und Beruf ergreifen m\u00fcssen.<\/p>\n

8) SANKTIONEN<\/strong><\/p>\n

Sicherzustellen, dass das Recht Opfern von Diskriminierung wirksame Rechtsmittel bietet, und dass Sanktionen f\u00fcr eine unrechtm\u00e4\u00dfige Rassendiskriminierung und rassistische Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf und bei der Einstellung wirksam, verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig und abschreckend sind, und dementsprechend:<\/p>\n

a) Die den zust\u00e4ndigen Gerichten und Gerichtsh\u00f6fen zur Verf\u00fcgung stehenden Sanktionen zu \u00fcberpr\u00fcfen, um sicherzustellen, dass sie u.a. die Befugnis einschlie\u00dfen:<\/p>\n

i. eine Erkl\u00e4rung \u00fcber die Rechte des Kl\u00e4gers und des Arbeitgebers abzugeben;<\/p>\n

ii. den Arbeitgeber aufzufordern, eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr materielle und moralische Sch\u00e4den des Kl\u00e4gers zu leisten;<\/p>\n

iii. Arbeitgeber, die wiederholt gegen Gesetze versto\u00dfen, durch das Verh\u00e4ngen zus\u00e4tzliche Bu\u00dfgelder zu bestrafen;<\/p>\n

iv. wo angemessen, den ungesetzlich entlassenen Kl\u00e4ger durch den Arbeitgeber wieder einzustellen;<\/p>\n

v. Empfehlungen f\u00fcr den Arbeitgeber auszusprechen und\/oder eine \u00c4nderung innerhalb einer vorgegebenen Frist der zuk\u00fcnftigen Praxis des Arbeitgebers anzuordnen und Sanktionen f\u00fcr Arbeitgeber zu verh\u00e4ngen, die es vers\u00e4umen, dieser Anordnung nachzukommen.<\/p>\n

b) Relevante staatliche Stellen zu erm\u00e4chtigen, Lizenzen und Genehmigungen auszusetzen, Erkl\u00e4rungen \u00fcber die Nichteinhaltung von Antidiskriminierungsgesetzen abzugeben und Arbeitgeber von \u00f6ffentlichen Ausschreibungen auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n

9) ST\u00c4RKUNG VON BEFUGNISSEN UND DIE ROLLE DER FACHORGANE<\/strong><\/p>\n

Sicherzustellen, dass die Fachorgane und anderen nationalen Institutionen, die Rassismus und Rassendiskriminierung bek\u00e4mpfen, \u00fcber eine geeignete Organisationsstruktur, Rechenschaftsmechanismen, F\u00fchrung und angemessene Mittel verf\u00fcgen, um unabh\u00e4ngig und wirksam ihre Aufgaben wahrzunehmen und ihre Mittel strategisch gem\u00e4\u00df den Standards der Allgemeinen politischen Empfehlungen Nr. 2 und Nr. 7 von ECRI einzusetzen; und zu diesem Zweck die Befugnisse dieser Institutionen zu \u00fcberpr\u00fcfen, damit diese noch wirksamer ihre Arbeit im Bereich Besch\u00e4ftigung und Beruf im Hinblick auf die Bek\u00e4mpfung von Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung durchf\u00fchren und die Chancengleichheit f\u00f6rdern k\u00f6nnen, indem sie die Fachorgane erm\u00e4chtigen, F\u00e4lle vor Gericht zu bringen und als Sachverst\u00e4ndige bei Gerichtsverfahren intervenieren zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

10) ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN<\/strong><\/p>\n

Sicherzustellen, dass die nationale Strategie zur F\u00f6rderung der Gleichbehandlung und zur Eliminierung und Pr\u00e4vention von Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf auf allen Regierungsebenen umgesetzt wird und durch Daten \u00fcber Gleichbehandlung und ausreichende Zuweisung von Mitteln gest\u00fctzt wird, und dementsprechend:<\/p>\n

Datenerfassung<\/strong><\/p>\n

a) Eine wirksame \u00dcberwachung und Verantwortung im Hinblick auf die nationale Antidiskriminierungsstrategie umzusetzen, durch Ausarbeitung von Indikatoren und das Festlegen von Bezugswerten, das Sammeln und \u00dcberwachen von Daten zur Gleichbehandlung, das Festlegen von Kriterien f\u00fcr die Messung und Evaluierung der Wirkung der ergriffenen Ma\u00dfnahmen, und dementsprechend:<\/p>\n

i. in Initiativen zu investieren und diese zu schaffen, um Daten \u00fcber Gleichbehandlung in Besch\u00e4ftigung und Beruf auf ihre Compliance mit den Datenschutzvorschriften und mit den Grunds\u00e4tzen der Vertraulichkeit, der informierten Einwilligung und der freiwilligen Selbstidentifizierung von Personen als Angeh\u00f6rige einer bestimmten Gruppe und in R\u00fccksprache mit den betroffenen Gruppen zu sammeln und zu analysieren;<\/p>\n

ii. die \u00f6ffentlichen Stellen aufzufordern, die Zusammensetzung ihres Personals zu \u00fcberwachen und auf Anfrage der Fachorgane Berichte zur Verf\u00fcgung zu stellen;<\/p>\n

iii. die Fachorgane in die Lage zu versetzen, regelm\u00e4\u00dfig gegliederte Daten \u00fcber Besch\u00e4ftigung zu ver\u00f6ffentlichen, unterteilt u.a. nach \u201eRasse“, Hautfarbe, Sprache, Religion, Staatsangeh\u00f6rigkeit oder nationaler oder ethnischer Herkunft.<\/p>\n

Nationaler Besch\u00e4ftigungsvertrag<\/strong><\/p>\n

b) Die Annahme eines nationalen Modellbesch\u00e4ftigungsvertrags durch alle Arbeitgeber zu entwickeln und zu f\u00f6rdern, der von den Arbeitgebern die Einhaltung von Mindestauflagen des Arbeitsrechts und von Antidiskriminierungsstandards und die F\u00f6rderung der Gleichbehandlung und der Vielfalt in Besch\u00e4ftigung und Beruf fordert.<\/p>\n

Verhaltenskodizes und Gleichstellungspl\u00e4ne<\/strong><\/p>\n

c) Verhaltenskodizes f\u00fcr gute Praxis in Besch\u00e4ftigung und Beruf und Gleichstellungspl\u00e4ne zu entwickeln und zu f\u00f6rdern, um eine vielf\u00e4ltige Arbeitsumgebung zu schaffen, die alle achtet. Diese unterst\u00fctzen die Arbeitgeber bei der F\u00f6rderung der Gleichstellung und der Eliminierung und Pr\u00e4vention von Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz, einschlie\u00dflich u.a. bei der Einstellung und Auswahl von Bewerbern, beim Zugang zu Ausbildungs- und Bef\u00f6rderungschancen und bei der K\u00fcndigung des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n

d) Die Fachorgane in die Lage zu versetzen, die Umsetzung dieser Kodizes und Pl\u00e4ne zu \u00fcberwachen und die Unterst\u00fctzung von Arbeitgebern durch die Bereitstellung von Training und Materialien, praktischen Leitf\u00e4den zu Gleichstellungsfragen, wie z. B. Auftragsvergabe, positive Ma\u00dfnahmen und Einstellung, und durch den Aufruf an die Arbeitgeber, Gleichstellungsrichtlinien und Richtlinien zur Bek\u00e4mpfung von rassistischer Bel\u00e4stigung zu verabschieden.<\/p>\n

Anreize<\/strong><\/p>\n

e) Anreize zu entwickeln, um Arbeitgeber dazu zu bringen, eine gute Praxis in Besch\u00e4ftigung und Beruf zu verfolgen, z. B. offizielle Anerkennungspreise, Steuerverg\u00fcnstigungen f\u00fcr Arbeitgeber mit einer multikulturellen Belegschaft oder f\u00fcr jene, die vereinbarte positive Ma\u00dfnahmen ergreifen, z. B. Einstellung von Angeh\u00f6rigen von Gruppen, mit denen sich ECRI befasst.<\/p>\n

BEGR\u00dcNDUNGSTEXT<\/strong><\/p>\n

Einleitung<\/strong><\/p>\n

Diese Allgemeine Politik-Empfehlung (im Weiteren: die Empfehlung) befasst sich mit der Bek\u00e4mpfung von Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf. Ihr Ziel ist es, die Allgemeine Politik-Empfehlung Nr. 7 von ECRI weiterzuentwickeln und zu st\u00e4rken, die die Elemente festlegt, die eingef\u00fchrt werden m\u00fcssen, um sicherzustellen, dass die nationale Gesetzgebung zur Bek\u00e4mpfung von Rassismus und Rassendiskriminierung so umfassend wie m\u00f6glich ist. Insbesondere ist es Ziel dieser Empfehlung sicherzustellen, dass eine angemessene Gesetzgebung zur Bek\u00e4mpfung von Rassendiskriminierung und zur F\u00f6rderung der Gleichstellung in Besch\u00e4ftigung und Beruf vorhanden ist. ECRI ist der \u00dcberzeugung, dass sowohl eine angemessene Gesetzgebung als auch die aktive F\u00f6rderung der Gleichstellung unverzichtbar sind, um Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, zu erm\u00f6glichen, H\u00fcrden f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung zu \u00fcberwinden und eine volle Teilnahme am Arbeitsmarkt zu erreichen. Sie erkennt die wichtige Rolle an, die die \u00f6ffentlichen Stellen, Arbeitgeber und die Sozialpartner, in Partnerschaft mit den nationalen Stellen, beim Erreichen dieses Ziels spielen, u.a. durch Integrationsprogramme, gute Praxis und positive Ma\u00dfnahmen.<\/p>\n

Obwohl positive Ergebnisse der Gesetze, die Diskriminierung im Bereich Besch\u00e4ftigung und Beruf verbieten, festgestellt werden, wurden durch die Monitoring-T\u00e4tigkeit von ECRI H\u00fcrden f\u00fcr deren Umsetzung und Effektivit\u00e4t in den meisten Mitgliedstaaten des Europarats festgestellt. Diese Empfehlung, in Erinnerung an den Umstand, dass eine Nichtumsetzung relevanter bestehender Gesetze das Vorgehen gegen Rassismus und Intoleranz allgemein diskreditiert, bietet auch einen Leitfaden, um sicherzustellen, dass Rechtsmittel verf\u00fcgbar gemacht und in der Praxis angewendet werden.<\/p>\n

ECRI hat des Weiteren festgestellt, dass sich Rassismus und Rassendiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf in vielf\u00e4ltigen Formen manifestieren, u.a. Bel\u00e4stigung, Viktimisierung, Diskriminierung aufgrund von Zugeh\u00f6rigkeit, empfundene Diskriminierung, Mehrfachdiskriminierung, Anweisung zur Diskriminierung, Unterst\u00fctzung von und Anstiftung zur Diskriminierung und Absonderung. Aus diesem Grund betont diese Empfehlung die Notwendigkeit, in der Praxis Chancengleichheit in Besch\u00e4ftigung und Beruf f\u00fcr alle Personen sicherzustellen, ungeachtet der konkreten Form, die Rassismus und Rassendiskriminierung annimmt.<\/p>\n

Die Empfehlung deckt die folgenden Phasen der Besch\u00e4ftigung ab: Zugangsbedingungen f\u00fcr Besch\u00e4ftigung, Selbst\u00e4ndigkeit und Beruf, einschlie\u00dflich Auswahlkriterien sowie Einstellungs- und Bef\u00f6rderungsbedingungen, ungeachtet der Art der T\u00e4tigkeit und der beruflichen Hierarchieebene; Laufbahnberatung und Training; Besch\u00e4ftigungsbedingungen, u.a. Verg\u00fctung; Mitgliedschaft in Gewerkschaften und Nutzung der Vorteile von Tarifverhandlungen; Arbeitsbedingungen; beruflicher Werdegang und Fortbildung und K\u00fcndigung des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n

Die Empfehlung wendet sich an die Regierungen aller Mitgliedstaaten des Europarats, die verantwortlich sind, einen wirksamen gesetzlichen und politischen Rahmen zur Bek\u00e4mpfung von Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung in der Gesellschaft im Allgemeinen und in Besch\u00e4ftigung und Beruf im Besonderen zu schaffen. Es ist ihre Pflicht sicherzustellen, dass alle relevanten Akteure in diesem Bereich, einschlie\u00dflich \u00f6ffentlicher Stellen und Organe (u.a. Fachorgane f\u00fcr die Bek\u00e4mpfung von Rassismus, Fremdenfeindlichkeit, Antisemitismus und Intoleranz auf nationaler Ebene), Sozialpartner (u.a. Gewerkschaften und Arbeitgeberverb\u00e4nde), NRO und staatliche und private Arbeitgeber wirksame Ma\u00dfnahmen gegen Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistische Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf ergreifen.<\/p>\n

Gem\u00e4\u00df ihrem Mandat konzentriert sich ECRI in dieser Empfehlung auf F\u00e4lle von Rassismus und Rassendiskriminierung aufgrund von \u201eRasse“, Hautfarbe, Sprache, Religion, Staatsangeh\u00f6rigkeit oder nationaler oder ethnischer Herkunft (aufgef\u00fchrte Gr\u00fcnde). ECRI ist sich jedoch bewusst, dass Diskriminierung und Bel\u00e4stigung im Bereich Besch\u00e4ftigung auch aufgrund anderer Gr\u00fcnde auftreten, z. B. Alter, Behinderung, Geschlecht, Geschlechtsidentit\u00e4t oder sexuelle Orientierung. Aufmerksamkeit sollte der Tatsache gewidmet werden, dass viele Empfehlungen, die in diesem Text enthalten sind mutatis mutandis auf diese anderen Gr\u00fcnde angewendet werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Begriffsbestimmungen<\/strong><\/p>\n

\u201eRassismus und Rassendiskriminierung“<\/strong><\/p>\n

In ihrer Allgemeinen politischen Empfehlung Nr. 7 \u00fcber die nationale Gesetzgebung zur Bek\u00e4mpfung von Rassismus und Rassendiskriminierung definiert ECRI Rassismus wie folgt:<\/p>\n

a) \u201eRassismus\u201d bedeutet die \u00dcberzeugung, dass ein Beweggrund wie Rasse, Hautfarbe, Sprache, Religion, Staatsangeh\u00f6rigkeit oder nationale oder ethnische Herkunft die Missachtung einer Person oder Personengruppe oder das Gef\u00fchl der \u00dcberlegenheit gegen\u00fcber einer Person oder Personengruppe rechtfertigt.<\/p>\n

b) \u201edirekte Rassendiskriminierung“ meint jede unterschiedliche Behandlung aufgrund von \u201eRasse“, Hautfarbe, Sprache, Religion, Nationalit\u00e4t oder nationale oder ethnische Abstammung ohne sachliche und vern\u00fcnftige Gr\u00fcnde. Eine unterschiedliche Behandlung ist nicht sachlich und vern\u00fcnftig begr\u00fcndet, wenn sie kein legitimes Ziel verfolgt oder die Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit der angewandten Mittel in Bezug auf das verfolgte Ziel unangemessen ist.<\/p>\n

c) \u201eIndirekte Rassendiskriminierung\u201d liegt in F\u00e4llen vor, in denen ein scheinbar neutraler Faktor wie eine Regelung, ein Kriterium oder ein Verfahren von Personen, die einer Gruppe angeh\u00f6ren, die durch \u201eRasse“, Hautfarbe, Sprache, Religion, Staatsangeh\u00f6rigkeit oder nationale oder ethnische Herkunft gekennzeichnet ist, nicht einfach erf\u00fcllt werden kann oder sie benachteiligt, es sei denn, dieser Faktor ist sachlich und vern\u00fcnftig begr\u00fcndet. Dies w\u00e4re der Fall, wenn ein legitimes Ziel verfolgt wird und wenn die Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit der angewandten Mittel in Bezug auf das verfolgte Ziel angemessen ist.<\/p>\n

\u201eGruppen, mit denen sich ECRI befasst“<\/strong><\/p>\n

In ihrer l\u00e4nderbezogenen Monitoring-T\u00e4tigkeit sowie in ihrer Arbeit zu allgemeinen Themen hat sich ECRI mit der Situation zahlreicher Gruppen befasst, die besonders anf\u00e4llig f\u00fcr Rassismus, Fremdenfeindlichkeit, Antisemitismus und Intoleranz sind. In der Allgemeinen politischen Empfehlung Nr. 4 von ECRI: Nationale Erhebungen \u00fcber die Erfahrung und Wahrnehmung von Diskriminierung und Rassismus aus Sicht der potenziellen Opfer wird darauf hingewiesen, dass eine Identifizierung dieser Kategorien \u201evon den nationalen Gegebenheiten abh\u00e4ngt und z. B. Migrantengruppen, nationale Minderheiten und\/oder andere schutzbed\u00fcrftige Gruppen einschlie\u00dfen k\u00f6nnen“. Die Jahresberichte von ECRI haben unter der Kategorie \u201eschutzbed\u00fcrftige Gruppen“ Roma[3], Migranten, Muslime, Fl\u00fcchtlinge und Asylsuchende, Angeh\u00f6rige afrikanischer und j\u00fcdischer Gemeinschaften sowie andere religi\u00f6se Minderheiten aufgelistet.<\/p>\n

Absatz 1 der Empfehlung (Rechtliche \u00dcberpr\u00fcfung)<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung betont in Absatz 1(a), dass das Verbot der Rassendiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf auf alle Arbeitgeber Anwendung findet, ungeachtet der Gr\u00f6\u00dfe, ob im \u00f6ffentlichen oder privaten Sektor. In ihrer l\u00e4nderbezogenen Monitoring-T\u00e4tigkeit hat ECRI festgestellt, dass einige nationale Antidiskriminierungsgesetze nicht klarstellen, dass Arbeitgeber, die nat\u00fcrliche oder juristische Personen sind, f\u00fcr Handlungen einer ungesetzlichen Diskriminierung haftbar sind. Die Empfehlung betont, dass das Diskriminierungsverbot auf Arbeitgeber Anwendung findet, die entweder nat\u00fcrliche oder juristische Personen sind.<\/p>\n

Die Garantie von Gleichstellung und Schutz vor Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung in Absatz 1 (a) findet Anwendung auf alle Arbeitskr\u00e4fte, wie immer sie auch vom nationalen Recht definiert werden. Aus ihrer l\u00e4nderbezogenen Monitoring-T\u00e4tigkeit hat ECRI die Schlussfolgerung gezogen, dass die nationalen Antidiskriminierungsgesetze in einigen Mitgliedstaaten keinen angemessenen Schutz vor Diskriminierung oder Bel\u00e4stigung f\u00fcr Arbeitskr\u00e4fte bieten, wie z. B. Vertragsarbeitskr\u00e4fte, Saisonarbeiter, Zeitarbeitskr\u00e4fte, Landarbeiter, Seeleute, Milit\u00e4rpersonal und gesetzliche Amtstr\u00e4ger. Au\u00dferdem genie\u00dfen Arbeitskr\u00e4fte in bestimmten Bereichen keinen gesetzlichen Schutz, z. B. Hausangestellte, die Arbeiten in privaten Haushalten leisten. In vielen Staaten genie\u00dfen Hausangestellte nicht den Schutz des nationalen Arbeitsrechts. In Folge sind sie besonders anf\u00e4llig f\u00fcr Rassendiskriminierung und rassistische Bel\u00e4stigung im Hinblick auf die Besch\u00e4ftigungs- und Arbeitsbedingungen.<\/p>\n

Absatz 1(b) empfiehlt den Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass der Anwendungsbereich der nationalen Antidiskriminierungsgesetze breit angelegt ist. Die Aus\u00fcbung der wirtschaftlichen T\u00e4tigkeit schlie\u00dft u.a. die Ausstellung von Genehmigungen f\u00fcr ein Gewerbe ein, z. B. Stra\u00dfenverk\u00e4ufer.<\/p>\n

Mehrfachdiskriminierung<\/strong><\/p>\n

Absatz 1(c) enth\u00e4lt eine Empfehlung an die Mitgliedstaaten, einen Rechtsschutz vor Mehrfachdiskriminierung zu bieten. Einige Menschen erleben Benachteiligungen, weil sie wegen mehrerer der aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnde diskriminiert werden. So sehen sich z. B. Angeh\u00f6rige ethnischer Minderheiten nicht nur aufgrund ihrer rassischen oder ethnischen Herkunft diskriminiert, sondern auch weil sie Frauen, behindert oder LGBT (Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender-Personen) oder alt sind oder eine Kombination dieser Merkmale aufweisen. \u201eMehrfachdiskriminierung\u201d bezieht sich auf eine Diskriminierung, die auf zwei oder mehr aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnden basiert, z. B. aufgrund von Religion und Geschlecht im Fall einer muslimischen Frau.<\/p>\n

\u201eIntersektionelle Diskriminierung\u201d, ein anderes Konzept, das erst seit Kurzem anerkannt wird, zumindest in internationalen Foren, bezieht sich auf eine Situation, in der mehrere Gr\u00fcnde gleichzeitig auf eine Art und Weise interagieren, dass sie untrennbar sind und ihre Kombination einen neuen Grund schafft. So f\u00f6rdert ein Arbeitgeber z. B. schwarze M\u00e4nner und wei\u00dfe Frauen in seinem Betrieb, aber keine schwarzen Frauen. Der Arbeitgeber diskriminiert nicht aufgrund von \u201eRasse“ oder Geschlecht, tut dies aber ggf. aufgrund einer Kombination aus \u201eRasse“ und Geschlecht. Die Konzepte der Mehrfach- und intersektionellen Diskriminierung werden selten vom nationalen Antidiskriminierungsrecht abgedeckt, das sich tendenziell jeweils auf einen Grund fokussiert.<\/p>\n

Gleichstellungsdaten<\/strong><\/p>\n

Absatz 1(e) enth\u00e4lt in Bezug auf Gleichstellungsdaten eine Empfehlung an die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Rechtsinstrumente bereitzustellen, um die Compliance aller Gesetze, Vorschriften und Verwaltungsvorschriften sowie der Richtlinien mit dem Diskriminierungsverbot zu pr\u00fcfen. ECRI hat festgestellt, dass relevante Daten, unterteilt nach unterschiedlichen Kategorien wie z. B. \u201eRasse“, Hautfarbe, Sprache, Religion, Staatsangeh\u00f6rigkeit oder nationaler oder ethnischer Herkunft, wichtige Basisinformationen \u00fcber die Situation schutzbed\u00fcrftiger Gruppen darstellen k\u00f6nnen, um als Grundlage f\u00fcr eine Sozialpolitik zu dienen, die auf Gleichstellung in Besch\u00e4ftigung und Beruf abzielt, und auch f\u00fcr die Evaluierung der Wirkung einer solchen Politik, damit die erforderlichen \u00c4nderungen und Anpassungen vorgenommen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Die Erfassung dieser Daten sollte systematisch gem\u00e4\u00df den Grunds\u00e4tzen der Vertraulichkeit, der informierten Einwilligung und der freiwilligen Selbstidentifizierung von Personen als Angeh\u00f6rige einer bestimmten Gruppe und unter voller Achtung der Datenschutzbestimmungen erfolgen, die im \u00dcbereinkommen zum Schutz des Menschen bei der automatischen Verarbeitung personenbezogener Daten des Europarats enthalten sind, das die Grunds\u00e4tze festlegt, die die Verarbeitung personenbezogener Daten regelt, und unter Ber\u00fccksichtigung der Empfehlungen des Ministerkomitees, in denen Richtlinien f\u00fcr die Umsetzung des \u00dcbereinkommens in konkreten Sektoren und Umst\u00e4nden dargelegt sind.<\/p>\n

\u00d6ffentliche Auftragsvergabe<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung in Absatz 1(f) soll auch sicherstellen, dass die \u00f6ffentliche Auftragsvergabe konform ist mit den relevanten Verpflichtungen der WTO- oder EU-Standards, die fordern, dass alle Erw\u00e4gungen bei der \u00f6ffentlichen Auftragsvergabe, einschlie\u00dflich sozialer Erw\u00e4gungen, mit dem Gegenstand des Vertrages verbunden sein m\u00fcssen. Neben der Sanktionierung k\u00f6nnen \u00f6ffentliche Stellen gefordert sein, die Umsetzung dieser Vertragsklauseln zu \u00fcberwachen und zu f\u00f6rdern. Die Vertragsnehmer k\u00f6nnen des Weiteren aufgefordert werden, der Vergabestelle einen Gleichstellungsplan vorzulegen, der aufzeigen muss, wie der Vertragsnehmer die Gleichstellung und Nichtdiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf und die Bereitstellung seiner Dienste f\u00f6rdert. Die Wettbewerbsbeh\u00f6rden oder nationalen Fachorgane k\u00f6nnen in den Prozess der Evaluierung und Beurteilung dieser Gleichstellungspl\u00e4ne einbezogen werden. Die \u00f6ffentlichen Stellen k\u00f6nnen au\u00dferdem Ausschlusskriterien festlegen, die ihnen gestatten, das vorherige Handeln des Vertragsnehmers im Bereich Nichtdiskriminierung einzubeziehen, z. B. rechtskr\u00e4ftige Verurteilungen wegen Diskriminierung oder der Ungleichbehandlung von Arbeitskr\u00e4ften.<\/p>\n

Gesetzliche Pflichten der \u00f6ffentlichen Stellen<\/strong><\/p>\n

In Absatz 1 (g) wird empfohlen, dass die Gesetze von den \u00f6ffentlichen Stellen bei der Erbringung ihrer Aufgaben, einschlie\u00dflich Einstellung von Mitarbeitern, fordern, die Gleichstellung zu f\u00f6rdern und Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistische Bel\u00e4stigung zu verhindern und zu beenden. Diese Empfehlung soll den \u00f6ffentlichen Stellen eine Verpflichtung auferlegen, aktiv die Gleichstellung in Besch\u00e4ftigung und Beruf zu f\u00f6rdern und nicht nur Diskriminierung zu vermeiden.<\/p>\n

ECRI erkennt an, dass die \u00f6ffentlichen Stellen, einschlie\u00dflich der lokalen und regionalen Stellen, in vielen Mitgliedstaaten als wichtige Arbeitgeber fungieren und als solche sollten sie Diskriminierung eliminieren und die Gleichstellung in ihren Besch\u00e4ftigungspraktiken f\u00f6rdern. Sie sind f\u00fcr die Allgemeinheit und den Privatsektor auch ein wichtiges Vorbild f\u00fcr eine gute Besch\u00e4ftigung.<\/p>\n

Die Verpflichtung der \u00f6ffentlichen Stellen, die Gleichstellung zu f\u00f6rdern, fordert von ihnen, \u201eGleichstellungsprogramme“ zu schaffen und umzusetzen, die zusammen mit den Fachorganen erstellt werden. Diese Gleichstellungsprogramme sollten die Arbeitgeberfunktion der \u00f6ffentlichen Stellen ber\u00fccksichtigen und eine Beurteilung der Auswirkungen aller Besch\u00e4ftigungsrichtlinien und der Entscheidungen bez\u00fcglich der F\u00f6rderung der Gleichstellung und der Eliminierung von Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistischen Bel\u00e4stigung der Stellen fordern. Das Verstehen der m\u00f6glichen Auswirkungen der Besch\u00e4ftigungspolitik und Entscheidungsfindung auf unterschiedliche Gruppen der Gesellschaft hilft den \u00f6ffentlichen Stellen, informierte Entscheidungen zu treffen und jede Diskriminierung aufgrund der angef\u00fchrten Gr\u00fcnde zu eliminieren.<\/p>\n

Die Beurteilung der Auswirkungen der Besch\u00e4ftigungspolitik oder Entscheidungsfindung auf die Gleichstellung kann die Beurteilung oder Analyse von Daten \u00fcber eine gute Gleichstellung erfordern, die auf unterschiedliche Weise gesammelt werden, u.a. durch Konsultation mit den betroffenen Gruppen. Die Ergebnisse der Beurteilung sollten in die Entscheidungsprozesse der Stellen einflie\u00dfen und diese verbessern.<\/p>\n

Wenn z. B. eine \u00f6ffentliche Stelle vermutet, dass der Anteil an ethnischen, religi\u00f6sen oder sprachlichen Minderheiten in ihrer Belegschaft gering ist im Vergleich zum ethnischen, religi\u00f6sen oder kulturellen Profil der Gesellschaft, in der sie arbeitet, sollte eine Beurteilung ihrer Belegschaft erfolgen, indem Gleichstellungsdaten \u00fcber \u201eRasse“, Hautfarbe, Sprache, Religion, Staatsangeh\u00f6rigkeit und nationaler und ethnischer Herkunft der bestehenden Belegschaft erhoben werden. Auf Grundlage dieser Informationen k\u00f6nnte die Stelle die bestehenden L\u00fccken ermitteln, wie z. B. eine Unterrepr\u00e4sentation schutzbed\u00fcrftiger Gruppen in ihrem Personal oder eine Unterrepr\u00e4sentation in bestimmten Hierarchieebenen innerhalb der Beh\u00f6rde. Sie sollte anschlie\u00dfend eine Analyse ihrer Besch\u00e4ftigungspolitik und -praxis durchf\u00fchren und Ziele innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens festlegen, um die identifizierten L\u00fccken auszugleichen, und dazu ein System f\u00fcr die \u00dcberwachung und Evaluierung der Gleichstellungsdaten in gezielten Bereichen einf\u00fchren, z. B. Erfolgsraten bei Stellenbewerbungen, Inanspruchnahme von Fortbildungsma\u00dfnahmen, Bewerbungen f\u00fcr eine Bef\u00f6rderung und Erfolgsraten, Missst\u00e4nde und Beschwerden, Entlassungen, betriebsbedingte K\u00fcndigungen, Pensionierung und die Besch\u00e4ftigungsdauer oder die Zeit, die in bestimmten Gehaltsstufen zugebracht wurde. Schlie\u00dflich sollte sie im Verlauf der Zeit ihre Fortschritte beim Erreichen ihrer Gleichstellungsziele \u00fcberwachen und evaluieren.<\/p>\n

Gesetzliche Pflichten der Arbeitgeber<\/strong><\/p>\n

In Absatz 1 (h) wird empfohlen, dass die Gesetze von den Arbeitgebern fordern, die Gleichstellung zu f\u00f6rdern und Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistische Bel\u00e4stigung in der Besch\u00e4ftigung zu verhindern und zu beenden. Der Arbeitgeber k\u00f6nnte diese Pflicht erf\u00fcllen, indem er einen Gleichstellungsplan umsetzt, der einen Zeitrahmen nennt, innerhalb dessen er u.a. Richtlinien und Verfahren f\u00fcr die Gleichstellung und zur Bek\u00e4mpfung von rassistischer Bel\u00e4stigung verabschiedet, seine Einstellungspraxis, die Auswahl- und Entlassungsverfahren \u00fcberpr\u00fcft, angemessene positive Ma\u00dfnahmen entwickelt und ein Programm f\u00fcr Chancengleichheit und Kurse \u00fcber Bel\u00e4stigung f\u00fcr seine Mitarbeiter entwirft und umsetzt. Der Gleichstellungsplan sollte Vorgaben f\u00fcr das Erreichen der Ma\u00dfnahmen und f\u00fcr das Monitoring und die Evaluierung der Fortschritte festlegen.<\/p>\n

Die F\u00f6rderung der Gleichstellung und die Pr\u00e4vention und Eliminierung von Rassendiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf k\u00f6nnten Ma\u00dfnahmen einschlie\u00dfen, die die Benachteiligungen von Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, entfernen oder minimieren. Dies k\u00f6nnte das Identifizieren und Entfernen von H\u00fcrden einschlie\u00dfen, die Personen aus Gruppen, die Ungleichbehandlung erleben, beim Zugang zu einer Besch\u00e4ftigung erleben, z. B. weil die Auswahlkriterien f\u00fcr die Stelle Kenntnisse in der Muttersprache erfordern, die f\u00fcr die wirksame Aus\u00fcbung dieser Stelle nicht erforderlich sind und die eine H\u00fcrde f\u00fcr Migranten oder religi\u00f6se oder ethnische Minderheiten darstellen. Weitere Beispiele sind u.a. das Ergreifen von Ma\u00dfnahmen, in einem vern\u00fcnftigen zeitlichen Rahmen, um bestimmte Bed\u00fcrfnisse religi\u00f6ser Minderheiten zu erf\u00fcllen, z. B. Bereitstellen eines Gebetsraumes f\u00fcr Mitarbeiter oder, wenn der Arbeitgeber \u00fcber eine Kantine verf\u00fcgt, das Erf\u00fcllen von Ern\u00e4hrungsgeboten. Ma\u00dfnahmen zur Erf\u00fcllung bestimmter Anforderungen sprachlicher Minderheiten k\u00f6nnten das Bereitstellen oder \u00dcbersetzen wesentlicher Besch\u00e4ftigungsunterlagen in den entsprechenden Minderheitensprachen einschlie\u00dfen. Weitere Schritte k\u00f6nnten sein, sicherzustellen, dass die Bekleidungsvorschriften f\u00fcr den Arbeitsplatz nicht schutzbed\u00fcrftige Gruppen diskriminieren, und dass Einschr\u00e4nkungen bez\u00fcglich der Kleidung, u.a. Frisuren, gerechtfertigt sind.<\/p>\n

Bel\u00e4stigung<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung in Absatz 1(i) betrifft die Verantwortung der Arbeitgeber sicherzustellen, dass am Arbeitsplatz keine rassistische Bel\u00e4stigung stattfindet. Bel\u00e4stigung ist eine der h\u00e4ufigsten Formen von Diskriminierung und schwierig nachzuweisen. Eine rassistische Bel\u00e4stigung liegt vor, wenn ein unerw\u00fcnschtes Verhalten in Bezug auf die aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnde mit der Absicht oder der Wirkung erfolgt, die W\u00fcrde einer Person zu verletzen und eine einsch\u00fcchternde, feindselige, herabsetzende, erniedrigende oder beleidigende Umgebung zu schaffen. Wenn sich z. B. ein Arbeitgeber \u00fcber die religi\u00f6sen Praktiken und \u00dcberzeugungen seines Mitarbeiters lustig macht und beleidigende \u00c4u\u00dferungen \u00fcber seinen Glauben t\u00e4tig, k\u00f6nnen diese \u00c4u\u00dferungen eine Bel\u00e4stigung aufgrund von Religion darstellen.<\/p>\n

Bel\u00e4stigung kann durch den Arbeitgeber, andere Mitarbeiter, Agenten, Kunden, Dienstleistungsnutzer oder Klienten erfolgen. H\u00e4ufig kommt die Bel\u00e4stigung durch Kunden, Dienstleistungsnutzer oder Klienten an Arbeitspl\u00e4tzen vor, die Dienste f\u00fcr die \u00d6ffentlichkeit leisten; so ist z. B. medizinisches Personal besonders anf\u00e4llig f\u00fcr Bel\u00e4stigung, wenn sie Not- oder andere medizinische Dienste leisten. Das Recht sollte sicherstellen, dass alle Arbeitskr\u00e4fte vor ungesetzlicher Bel\u00e4stigung gesch\u00fctzt sind, sei es durch den Arbeitgeber, dessen Mitarbeiter, Agenten oder die \u00d6ffentlichkeit, die Kunden, Dienstleistungsnutzer oder Klienten sind.<\/p>\n

Haftung f\u00fcr fremdes Verschulden<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung erkl\u00e4rt in Absatz 1(j), dass Gesetze zu verabschieden sind, die Arbeitgeber haftbar f\u00fcr F\u00e4lle ungesetzlicher Diskriminierung oder rassistischer Bel\u00e4stigung machen, die im Rahmen der Besch\u00e4ftigung erfolgen. Der Arbeitgeber ist haftbar, au\u00dfer er\/sie kann nachweisen, dass er\/sie zumutbare Schritte unternommen hat, die ungesetzlichen Handlungen zu verhindern.<\/p>\n

Das Ziel der Haftung f\u00fcr fremdes Verschulden ist, die Arbeitgeber, die keine erforderlichen Ma\u00dfnahmen ergreifen, f\u00fcr Handlungen einer ungesetzlichen Diskriminierung oder rassistischen Bel\u00e4stigung gesetzlich zur Verantwortung zu ziehen, die durch Mitarbeiter, Agenten, Kunden, Dienstleistungsnutzer oder Klienten erfolgt.<\/p>\n

Wenn z. B. ein Gesch\u00e4ftsinhaber in Urlaub geht und ein Mitarbeiter, der die Leitung des Gesch\u00e4fts \u00fcbertragen wurde, ungesetzlich einen Kollegen bel\u00e4stigt, indem er rassistische Witze und Beleidigungen macht, k\u00f6nnte der Gesch\u00e4ftsinhaber gesetzlich f\u00fcr die Handlungen des Mitarbeiters belangt werden.<\/p>\n

Arbeitgeber, die Arbeitsvermittlungen oder \u00e4hnliche Dienste nutzen, sind f\u00fcr die Handlungen Dritter verantwortlich, daher m\u00fcssen sie sicher sein, dass diese Dienste angemessen und in Erf\u00fcllung der entsprechenden Gleichstellungs- und Diversit\u00e4tsrichtlinien handeln. Aus diesem Grund sollte die Haftung der Arbeitgeber f\u00fcr fremdes Verschulden auch im Hinblick auf Agenten und deren ungesetzliche Handlungen von Rassendiskriminierung oder rassistischer Bel\u00e4stigung gegen Arbeitskr\u00e4fte der Agentur Anwendung finden, die f\u00fcr den Arbeitgeber t\u00e4tig sind.<\/p>\n

Der Arbeitgeber ist jedoch gesetzlich nicht verantwortlich, wenn er nachweisen kann, dass er alle zumutbaren Schritte ergriffen hat, um ungesetzliche Handlungen von Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung zu verhindern. Zumutbare Schritte erfordern vom Arbeitgeber, sich der Handlungen der Mitarbeiter, Agenten, Kunden, Dienstleistungsnutzer oder Klienten bewusst zu sein und aktive Ma\u00dfnahmen einzuleiten, um die Gleichstellungspflicht des Arbeitgebers umzusetzen, z. B. \u00fcber eine Gleichstellungsrichtlinie zu verf\u00fcgen und diese umzusetzen oder ein Gleichstellungstraining f\u00fcr seine Arbeitskr\u00e4fte durchzuf\u00fchren.<\/p>\n

Arbeitsinspektionen<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung sieht in Absatz 1(k) vor, die T\u00e4tigkeit der bestehenden Arbeitsinspektionsdienste zu st\u00e4rken und diesen ausreichende Mittel zur Verf\u00fcgung zu stellen, damit sie sich wirksam f\u00fcr die Eliminierung und Pr\u00e4vention von Rassismus, Rassendiskriminierung und rassistischer Bel\u00e4stigung in Besch\u00e4ftigung und Beruf einsetzen k\u00f6nnen. Durch regelm\u00e4\u00dfige Besuche der Arbeitspl\u00e4tze k\u00f6nnen Arbeitsinspektoren die gesetzliche Einhaltung des Arbeitsrechts \u00fcberwachen und f\u00f6rdern. Sie k\u00f6nnen den Arbeitskr\u00e4ften, Arbeitgebern und der \u00d6ffentlichkeit durch Aufkl\u00e4rungsprogramme unparteiische Informationen zu einer Vielfalt von Arbeitsrechten geben. Sie k\u00f6nnen die Arbeitsrechte aller Arbeitskr\u00e4fte \u00fcberwachen und Schadenersatz verlangen. Die Empfehlung sieht des Weiteren vor, dass die Mitgliedstaaten, sofern erforderlich, die bestehenden Arbeitsinspektionsdienste \u00fcberpr\u00fcfen und ausbauen, um deren Durchsetzung und beratender T\u00e4tigkeit eine gr\u00f6\u00dfere Bedeutung zu geben. Diese Befugnisse sind unverzichtbar, wenn Arbeitskr\u00e4fte zu diskriminierenden Praktiken schweigen, weil sie Angst um ihren Arbeitsplatz haben. Wirksame Arbeitsinspektionsdienste k\u00f6nnen die Notwendigkeit f\u00fcr die Opfer mindern, vor Gericht zu gehen oder sogar Beweise vorzulegen.<\/p>\n

Vergeltungsma\u00dfnahmen<\/strong><\/p>\n

In Absatz 1(l) wird empfohlen, dass das Recht einen Schutz vor Entlassung oder anderen Vergeltungsma\u00dfnahmen f\u00fcr Arbeitskr\u00e4fte bietet, die sich \u00fcber Rassendiskriminierung oder rassistische Bel\u00e4stigung beschweren. Der Schutz vor Viktimisierung in Folge einer Beschwerde oder das Auftreten als Zeuge oder anderweitig als Unterst\u00fctzung f\u00fcr eine Person, die Diskriminierung erlebt hat, ist unverzichtbar, wenn man Diskriminierung am Arbeitsplatz eliminieren m\u00f6chte.<\/p>\n

Absatz 2 der Empfehlung (Kenntnisse \u00fcber die Gesetze)<\/strong><\/p>\n

Absatz 2 enth\u00e4lt eine Empfehlung an die Mitgliedstaaten, Schritte zur Verbesserung der Kenntnisse \u00fcber Gleichstellungsgesetze und die Existenz von Fachorganen und Beschwerdemechanismen bei den Gruppen zu ergreifen, mit denen ECRI sich befasst. Das l\u00e4nderbezogene Monitoring von ECRI ergab h\u00e4ufig das mangelnde Wissen bei schutzbed\u00fcrftigen Gruppen, wie man eine Klage wegen Diskriminierung einreicht oder welche Hilfsangebote es gibt, um Schadenersatz zu fordern, und dieses mangelnde Wissen behindert das Melden von Diskriminierungsf\u00e4llen und die Wirksamkeit des Rechtsschutzes. Dies wird von der Forschung anderer internationaler Organisationen gest\u00fctzt, die zeigt, dass Personen, die einer ethnischen Gruppe angeh\u00f6ren oder Migranten sind, entweder h\u00e4ufig keine oder nur geringe Kenntnisse \u00fcber die Existenz von Antidiskriminierungsgesetzen, u.a. im Bereich Besch\u00e4ftigung, und \u00fcber Organisationen haben, die Opfern von Diskriminierung helfen, seien dies staatliche oder unabh\u00e4ngige Einrichtungen, wie z. B. Fachorgane oder NRO.<\/p>\n

Um diese H\u00fcrden beim Zugang zur Justiz zu \u00fcberwinden, hat ECRI den nationalen Stellen oft empfohlen, entsprechend gezielte Informations- und Aufkl\u00e4rungskampagnen im \u00f6ffentlichen und privaten Sektor durchzuf\u00fchren, um den Bekanntheitsgrad der relevanten Antidiskriminierungsgesetze und bestehenden Rechtsmittel auszubauen, besonders bei den schutzbed\u00fcrftigsten Gruppen, um deren Umsetzung zu verbessern. Diese k\u00f6nnten nationale und lokale Informationskampagnen und andere Aufkl\u00e4rungsma\u00dfnahmen \u00fcber die relevanten Bestimmungen der nationalen Antidiskriminierungsgesetze bei Arbeitskr\u00e4ften einschlie\u00dfen, besonders bei Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, sowie bei Arbeitgebern, Arbeitsagenturen, nationalen und dezentralisierten \u00f6ffentlichen Beh\u00f6rden. Das Training sollte, um den Mangel an Kenntnissen \u00fcber ihr Recht auf Schutz zu \u00fcberwinden, auch schutzbed\u00fcrftige Gruppen ansprechen, u.a. Migranten und andere Arbeitskr\u00e4fte, in Partnerschaft mit den Fachorganen und Gewerkschaften. Informationen \u00fcber die entsprechenden Gesetze sollten in verschiedenen Sprachen verf\u00fcgbar sein, um ein breiteres Publikum zu erreichen und um sicherzustellen, dass ethnische Minderheiten und Migranten ebenfalls ihre Rechte kennen.<\/p>\n

Das Training sollte auch Richtern, Staatsanw\u00e4lten und Anw\u00e4lten zur Verf\u00fcgung stehen, damit sie ihre Kenntnisse \u00fcber die europ\u00e4ischen Antidiskriminierungsstandards verbessern und um gem\u00e4\u00df dem Grundsatz eines fairen Verfahrens professionelle, unparteiische und unabh\u00e4ngige richterliche Entscheidungen bei Klagen durch ordnungsgem\u00e4\u00df qualifizierte Fachleute zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n

Fachorgane und andere Einrichtungen sollten Arbeitgeber im Hinblick auf ihre gesetzlichen Pflichten, gesetzliche Verantwortung, positives Handeln und Beschaffung unterst\u00fctzen. Ma\u00dfnahmen sollten ergriffen werden, um Arbeitgeber aufzufordern, Informationen \u00fcber die Rechte der Arbeitskr\u00e4fte auf Gleichstellung und Schutz vor Diskriminierung und die verf\u00fcgbaren Rechtsmittel in F\u00e4llen von Diskriminierung zu verbreiten.<\/p>\n

Den nationalen, regionalen und lokalen Amtstr\u00e4gern und Beamten sollte ein Training \u00fcber Gleichstellung und Nichtdiskriminierung in Zusammenhang mit ihren jeweiligen beruflichen Funktionen erteilt werden. ECRI, im Bewusstsein der m\u00e4chtigen Rolle der Medien bei der Beeinflussung der \u00f6ffentlichen Meinung, empfiehlt, auch den Journalisten ein solches Training zu erteilen, um u.a. den negativen und stereotypen Darstellungen von Roma und anderen schutzbed\u00fcrftigen Gruppen in den Medien entgegenzuwirken.<\/p>\n

Absatz 3 der Empfehlung (Zugang zur Justiz)<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung erkl\u00e4rt in Absatz 3(a), die Mitgliedstaaten sollten den Zugang zur Justiz und\/oder zur Verwaltungsverfahren \u00fcberpr\u00fcfen, die sich mit Klagen\/Beschwerden \u00fcber Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf befassen, um sicherzustellen, dass diese den Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, zug\u00e4nglich sind, einschlie\u00dflich der \u00dcberpr\u00fcfung der Fristen mit dem Ziel sicherzustellen, dass die Beschwerdef\u00fchrer Zugang zur Justiz haben.<\/p>\n

ECRI ist der Meinung, die Mitgliedstaaten sollten sicherstellen, dass in der Praxis die Angeh\u00f6rigen dieser Gruppen Beschwerden einreichen k\u00f6nnen und dass Gerichts- oder Verwaltungsmechanismen kostenlos, zug\u00e4nglich und schnell sind. Den Opfern von Diskriminierung sollte ein kosteng\u00fcnstiger \u00f6ffentlicher Beratungsdienst, der mit Fachleuten zu besetzen ist, sowie in dringenden F\u00e4llen Schnellverfahren, die zu vor\u00fcbergehenden Entscheidungen f\u00fchren, zur Verf\u00fcgung stehen. ECRI ist der Meinung, dass angesichts der Komplexit\u00e4t der Antidiskriminierungsgesetze, der mangelnden angemessenen Vertretung und der fehlenden Finanzmittel, die Beschwerdef\u00fchrern zur Verf\u00fcgung stehen, und der Nichtverf\u00fcgbarkeit staatlicher Rechtshilfe die Fristen f\u00fcr das Einreichen von Beschwerden den Beschwerdef\u00fchrern gestatten sollten, vor dem Einreichen einer Klage vor einem zust\u00e4ndigen Gericht eine angemessene Fachberatung in Anspruch zu nehmen.<\/p>\n

Beweislast<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung erkl\u00e4rt in Absatz 3(b), dass Gesetze zu verabschieden sind, die eine Aufteilung der Beweislast zwischen Beschwerdef\u00fchrern und beklagten Arbeitgebern fordern.<\/p>\n

Eine geteilte Beweislast bedeutet, dass der Beschwerdef\u00fchrer Fakten vorlegen sollte, aus denen man ableiten kann, dass eine direkte oder indirekte Diskriminierung stattgefunden hat, wohingegen der Beklagte zu beweisen hat, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass er nicht ungesetzlich gehandelt hat und dass jede Ungleichbehandlung sachlich und angemessen begr\u00fcndet war, die nichts mit den aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnden zu tun haben.<\/p>\n

In einem Fall, bei dem z. B. der Eigent\u00fcmer einer kleinen Produktionsfirma den Mitarbeitern Urlaub nur in den vorgegebenen Betriebsschlie\u00dfungszeiten im August und im Dezember gestattet, war eine muslimische Arbeitskraft, der Urlaub f\u00fcr eine Pilgerreise nach Mekka verweigert wurde, der Meinung, er sei Opfer einer ungesetzlichen indirekten Diskriminierung aufgrund von Religion geworden. Der Mitarbeiter muss Fakten beibringen, die belegen, dass die Jahresurlaubsvorschrift des Arbeitgebers sich nachteilig auf muslimische Arbeitskr\u00e4fte auswirkt. Es ist dann Aufgabe des Arbeitgebers zu beweisen, dass die Jahresurlaubsvorschrift eine sachliche und angemessene Begr\u00fcndung hat, wie z. B. legitime Betriebserfordernisse seines Unternehmens. Das nationale Gericht muss pr\u00fcfen, ob der mutma\u00dfliche Sachverhalt nachgewiesen wurde und ob die vorgelegten Beweise ausreichen, um die Behauptung des Arbeitgebers zu st\u00fctzen, er habe nicht gegen den Grundsatz der Nichtdiskriminierung versto\u00dfen.<\/p>\n

Die Mitgliedstaaten sollten praktische Richtlinien und Trainingskurse f\u00fcr die Anwendung der geteilten Beweislast f\u00fcr Richter und Anw\u00e4lte anbieten.<\/p>\n

Verfahren bez\u00fcglich der Erkl\u00e4rung von Fakten<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung erkl\u00e4rt in Absatz 3(c), dass die Mitgliedstaaten Verfahren etablieren sollen, die vom Arbeitgeber fordern, dem Kl\u00e4ger eine Erkl\u00e4rung der strittigen Fakten in einer anstehenden oder tats\u00e4chlichen Diskriminierungsklage vorzulegen. Durch ihre l\u00e4nderbezogene Monitoring-T\u00e4tigkeit wei\u00df ECRI, dass die Kl\u00e4ger Schwierigkeiten haben, die erforderlichen Beweise zu sammeln, um Diskriminierungsvorw\u00fcrfe zu belegen. Wenn man von dem Beklagten in einer Diskriminierungsklage verlangen w\u00fcrde, vor dem Einreichen einer Klage eine Erkl\u00e4rung f\u00fcr die strittige Behandlung abzugeben, w\u00fcrde dies Schwierigkeiten reduzieren und den Zugang zur Justiz verbessern. Das Verfahren k\u00f6nnte die Befugnis einschlie\u00dfen, vom beklagten Arbeitgeber zu fordern, Fragen zur strittigen Behandlung zu beantworten, und die Befugnis des zust\u00e4ndigen Gerichts zu entscheiden, dass, wenn der Beklagte es vors\u00e4tzlich und ohne ausreichend Begr\u00fcndung vers\u00e4umt, innerhalb einer zumutbaren Frist zu antworten oder seine Antwort ausweichend oder mehrdeutig ist, das Gericht aus dieser Tatsache die Schlussfolgerung ziehen kann, es als recht und billig zu betrachten, auf eine vom Arbeitgeber begangene ungesetzliche Handlung zu schlie\u00dfen.<\/p>\n

Beispiel: Die Gesetze eines bestimmten Mitgliedstaates gestatten Stellenbewerbern, die plausibel behaupten, dass man sie bei einem Einstellungsverfahren diskriminiert hat, zu fordern, dass die Arbeitgeber schriftliche Informationen \u00fcber die Ausbildung, die Berufserfahrung und andere eindeutig nachweisbare Qualifikationen der Person aush\u00e4ndigen, die f\u00fcr die fragliche Stelle ausgew\u00e4hlt wurde. Der Europ\u00e4ische Gerichtshof hat jedoch in einem Fall, der vom deutschen Bundesarbeitsgericht[4] verwiesen wurde, entschieden, dass die EU-Antidiskriminierungsgesetze einem Bewerber, der einen plausiblen Verdacht hat, das er die in der Stellenbeschreibung aufgef\u00fchrten Anforderungen erf\u00fcllt und dessen Bewerbung abgelehnt wurde, nicht das Recht geben, Zugang zu Informationen zu erhalten, die zeigen, dass der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat. Der Gerichtshof kam jedoch zu dem Schluss, dass eine Weigerung des Arbeitgebers, diese Informationen offenzulegen, eines der Elemente sein kann, die man bei der Feststellung der Vermutung pr\u00fcfen kann, die Beweislast umzukehren (zur Beweislast vgl. oben).<\/p>\n

NRO<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung erkl\u00e4rt in Absatz 3(e), dass das nationale Recht Gewerkschaften, Verb\u00e4nden und NRO gestatten sollte, Diskriminierungsf\u00e4lle in Besch\u00e4ftigung und Beruf zu vertreten, wenn gegen das Antidiskriminierungsgesetz versto\u00dfen wurde. Es kann im \u00f6ffentlichen Interesse sein, diese Verst\u00f6\u00dfe in F\u00e4llen zu verhandeln, wenn das ungesetzliche Verhalten kein konkretes Opfer hat; z. B. die Ver\u00f6ffentlichung einer Stellenanzeige durch einen Arbeitgeber, in der \u201eMigranten“ geraten wird, sich nicht zu bewerben.<\/p>\n

Bei F\u00e4llen aus Besch\u00e4ftigung und Beruf befinden sich die Opfer von Diskriminierung in einer schwierigen Position, da das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis eines von ungleicher Machtverteilung ist. Die Forschung zeigt, dass Opfer auch besorgt sind \u00fcber negative Folgen einer Beschwerde; sie wissen nicht, wie man die Beschwerden meldet, kennen manchmal nicht ihre Rechte oder sie werden vom Beschwerdeverfahren abgeschreckt. Kostenlose Rechtshilfe und die Unterst\u00fctzung durch Gruppen der Zivilgesellschaft k\u00f6nnen ausschlaggebend sein, um \u201eWaffengleichheit“ zwischen Opfern und Arbeitgebern herzustellen. In bestimmten Mitgliedstaaten sind Gewerkschaften und \u00f6ffentliche Interessengruppen legitimiert, bei Diskriminierungsf\u00e4llen Popularklagen einzureichen, was ihnen erm\u00f6glicht, sich auf die institutionelle und strukturelle Diskriminierung zu konzentrieren, bei der die Rechte vieler betroffen sind.<\/p>\n

Mediation und Schlichtung<\/strong><\/p>\n

In Absatz 3(f) wird empfohlen, zug\u00e4ngliche Verfahren f\u00fcr die Beilegung von Diskriminierungsbeschwerden in Besch\u00e4ftigung und Beruf durch alternative Schlichtungsprozesse zu etablieren, z. B. Mediation, G\u00fcteverfahren und Schlichtung. Ziel ist es, Streitigkeiten ohne R\u00fcckgriff auf gesetzliche Verfahren beizulegen, wodurch Kosten, Verz\u00f6gerungen und der Bruch von Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen vermieden werden. Der Prozess der Mediation setzt einen neutralen Mediator ein, der die involvierten Parteien in einem Arbeitsstreit dabei unterst\u00fctzt, eine zufriedenstellende L\u00f6sung f\u00fcr beide Seiten zu erreichen. Die Mediation kann pers\u00f6nliche Treffen der Parteien mit Unterst\u00fctzung des Mediators einschlie\u00dfen. Das G\u00fcteverfahren involviert einen unabh\u00e4ngigen Vermittler, der mit den Parteien in einem Streit an einer L\u00f6sung arbeitet, die beide Seiten akzeptabel finden. Die Schlichtung schlie\u00dft die Ernennung eines unabh\u00e4ngigen Schlichters ein, der entscheidet, wie die Streitigkeit beizulegen ist.<\/p>\n

Situationstest<\/strong><\/p>\n

Absatz 3(g) enth\u00e4lt die Empfehlung an die Mitgliedstaaten, die zust\u00e4ndigen Gerichte in die Lage zu versetzen, Beweise zu ber\u00fccksichtigen, die gem\u00e4\u00df nationalem Rechtssystem in Folge eines Situationstest bezogen wurden. Die Situationstestmethode ist eine experimentelle Methode, die zum Ziel hat, Beweise f\u00fcr Diskriminierung in der Praxis zu erstellen. Bei dieser Methode wird k\u00fcnstlich ein \u00e4hnlicher Sachverhalt geschaffen wie jener, den das tats\u00e4chliche Opfer erlebt hat. Der Prozess testet die Handlungen der mutma\u00dflich diskriminierenden Person und analysiert die Reaktion des Arbeitgebers auf die pers\u00f6nlichen Eigenschaften des Mitarbeiters.<\/p>\n

So bewarb sich z. B. in einem Mitgliedstaat, in dem eine Apotheke der Diskriminierung gegen Roma beschuldigt wurde, eine Roma-Frau auf eine Stellenanzeige der Apotheke. Man sagte ihr, die Stelle sei bereits vergeben. Eine Frau gleichen Alters, aber keine Roma, agierte als Testerin und trug verdeckt ein Aufnahmeger\u00e4t. Ihr wurde nur Minuten sp\u00e4ter ein Bewerbungsgespr\u00e4ch angeboten, und obwohl sie sagte, sie habe weder eine Ausbildung noch Erfahrung, erkl\u00e4rte der Arbeitgeber, man k\u00f6nnte sie ggf. einstellen. Die Roma-Frau klagte mit Unterst\u00fctzung einer NRO vor Gericht. Die Beweise des Tests wurden zugelassen und sie gewann den Fall. Der Beklagte wurde angewiesen, sich zu entschuldigen und Schadenersatz an die Kl\u00e4gerin zu zahlen.<\/p>\n

Situationstests k\u00f6nnen n\u00fctzlich sein, um die Leugnung von Diskriminierung zu \u00fcberwinden. Die durch den Test erzielten Beweise k\u00f6nnen vor Gericht zugelassen werden, um eine Klage zu unterst\u00fctzen, dass der Arbeitgeber diskriminiert hat. Sie k\u00f6nnen auch f\u00fcr Fachorgane, NRO oder Forscher n\u00fctzlich sein, um aufzukl\u00e4ren oder im Hinblick auf eine Qualit\u00e4tskontrolle im Hinblick auf bestehende Antidiskriminierungspraktiken.<\/p>\n

Absatz 4 der Empfehlung (Einstellung)<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung befasst sich in Absatz 4 mit den Einstellungs- und Auswahlverfahren, um sicherzustellen, dass diese allen Bewerbern Chancengleichheit garantieren und dass Arbeitgeber ein faires und objektives Verfahren f\u00fcr das Einstellen und die Auswahl von Mitarbeitern anwenden. Insbesondere Absatz 4(b) fordert die Arbeitgeber auf sicherzustellen, dass ihre Einstellungs- und Auswahlkriterien sich auf die Erfahrung, Qualifikationen und Kompetenzen konzentrieren, die f\u00fcr die jeweilige Stelle erforderlich sind. Eine Kompetenz ist eine F\u00e4higkeit, Fertigkeit, Wissen oder eine Eigenschaft, die\/das f\u00fcr eine erfolgreiche Durchf\u00fchrung des Jobs erforderlich ist und h\u00e4ufig definiert wird als Verhaltensweisen, z. B. Kommunikationskompetenz. Es soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber berechtigte Kriterien objektiv f\u00fcr die Auswahl der Mitarbeiter einsetzt, die sich auf die F\u00e4higkeit des Bewerbers gr\u00fcnden, die geforderten Aufgaben wirksam durchzuf\u00fchren.<\/p>\n

Absatz 4(c) enth\u00e4lt die Empfehlung an die Mitgliedstaaten, Gesetze zu verabschieden, die die Ver\u00f6ffentlichung oder die Veranlassung einer Ver\u00f6ffentlichung einer Stellenanzeige f\u00fcr ungesetzlich erkl\u00e4ren, die einen diskriminierenden Zweck oder eine diskriminierende Wirkung hat. Es ist gute Praxis f\u00fcr Arbeitgeber, fl\u00e4chendeckend Stellen auszuschreiben, damit sie Personal aus einer gro\u00dfen Menge an qualifizierten Bewerbern ausw\u00e4hlen k\u00f6nnen. Die Praxis, Bewerber aus der bestehenden Belegschaft oder aufgrund von Empfehlungen des vorhandenen Personals auszuw\u00e4hlen, anstatt \u00fcber eine Stellenanzeige, kann zu Diskriminierung f\u00fchren. Wenn z. B. das Personal gr\u00f6\u00dftenteils aus einer ethnischen Gruppe bezogen wird, kann diese Praxis zum kontinuierlichen Ausschluss anderer ethnischer Gruppen f\u00fchren. Eine Anzeige kann eine Mitteilung oder ein Rundschreiben, sei es \u00f6ffentlich oder nicht, im Radio, im Fernsehen oder im Kino, \u00fcber das Internet oder auf einer Ausstellung einschlie\u00dfen. Anzeigen sollten keine Formulierungen aufweisen, die darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber direkt oder indirekt diskriminieren k\u00f6nnte, z. B. durch W\u00f6rter, die auf Kriterien hinweisen, die Angeh\u00f6rige von Gruppen benachteiligen, mit denen ECRI sich befasst, es sei denn, die Kriterien sind sachlich gerechtfertigt.<\/p>\n

Absatz 5 der Empfehlung (Chancengleichheit)<\/strong><\/p>\n

Absatz 5 enth\u00e4lt die Empfehlung an die Mitgliedstaaten, Ma\u00dfnahmen zur Eliminierung von H\u00fcrden f\u00fcr eine Besch\u00e4ftigung zu ergreifen, und fordert sie in Absatz 5(b) auf, insbesondere die Entwicklung von Mentoren- und Begleitprogrammen zu f\u00f6rdern.<\/p>\n

Mentoring am Arbeitsplatz ist eine Lernpartnerschaft zwischen Besch\u00e4ftigten zum Zweck des Austauschs von Fachwissen, institutionellen Kenntnissen und Einblicken in einen bestimmten Beruf. Formale Mentoren-Programme erm\u00f6glichen Organisationen, diese Beziehungen zu schaffen und zu f\u00f6rdern, indem sie erfahrene Mitarbeiter (Mentoren) mit weniger erfahrenen Mitarbeitern zusammenbringen, um bestimmte berufliche Ziele zu erf\u00fcllen, w\u00e4hrend sie gleichzeitig den Mitarbeitern in der Mentorenbeziehung helfen, eigene Talente zu erkennen und zu entwickeln. Das Mentoring kann angepasst werden, um eine integrierte Belegschaft zu schaffen.<\/p>\n

So wurde z. B. ein Mentoren-Programm f\u00fcr h\u00f6here Angestellte eingef\u00fchrt, um die Unterrepr\u00e4sentation von Schwarzen oder anderen Minderheitengruppen in den h\u00f6heren Ebenen der Rundfunkmedien anzugehen, mit dem Ziel, Angeh\u00f6rige dieser Gruppen dabei zu unterst\u00fctzen, zu f\u00f6rdern und zu beraten, auch die h\u00f6chsten Positionen in der Industrie zu erreichen. Die Teilnehmer wurden f\u00fcr 12 Monate einem Mentor zugewiesen. In dieser Zeit trafen sie sich mehrmals mit ihrem Mentor, um zu besprechen, wo sie sich befanden, was sie beruflich erreichen wollten und wie sie dies erreichen konnten. Das Programm, das sich an talentierte Mitarbeiter wandte, konzentrierte sich auf das \u00dcberwinden von Karriereh\u00fcrden, die Entwicklung von Selbstvertrauen, die Verbesserung von Kompetenzen und auf Wege zur F\u00f6rderung der pers\u00f6nlichen Karriere sowie auf Weiterbildung und berufliche Fortbildung.<\/p>\n

Arbeitsbegleitung nennt man den Prozess, eine Person in ihrer Besch\u00e4ftigung zu begleiten und zu beobachten, um diese auszubilden oder Einblicke in einen bestimmten Arbeitsbereich zu erhalten. Wenn man Angeh\u00f6rigen besonders schutzbed\u00fcrftiger Gruppen Arbeitsbegleitung oder Mentoring anbietet, soll dies ihr ihren beruflichen Ehrgeiz steigern und das Wissen und Selbstvertrauen unter den Angeh\u00f6rigen der Gruppe im Hinblick auf das Bewerben auf Stellenanzeigen oder Karrierechancen aufbauen, weil sie dann bessere Kenntnisse haben, was sie ben\u00f6tigen.<\/p>\n

So k\u00f6nnte z. B. ein juristisches Begleitprogramm junge Anw\u00e4lte Einblicke in die Realit\u00e4t der Gerichtst\u00e4tigkeit geben, indem es ihnen erm\u00f6glicht, einen Richter bei seiner Arbeit zu begleiten. Die Erfahrung k\u00f6nnte ihnen Gelegenheit geben, ein besseres Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Aufgaben und Zust\u00e4ndigkeiten von Richtern zu erlangen, und w\u00fcrde einzelne Personen anregen, sich auf ein Richteramt zu bewerben, was sie zuvor ggf. nicht erwogen haben.<\/p>\n

Mechanismen f\u00fcr die Anerkennung von Qualifikationen<\/strong><\/p>\n

In Absatz 5(c) wird den Mitgliedstaaten empfohlen, Gesetze zu verabschieden, um nationale transparente Mechanismen f\u00fcr die Beurteilung, Zertifizierung und Anerkennung von Qualifikationen einzuf\u00fchren. Im Bereich Besch\u00e4ftigung und Beruf erleben die Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, eine zus\u00e4tzliche Diskriminierung in Bezug auf die Anerkennung von Qualifikationen, die im Ausland erworben wurden. Angeh\u00f6rige dieser Gruppen werden tendenziell f\u00fcr Jobs eingestellt, die nicht ihren Qualifikationen entsprechen, und sie sehen sich in Bezug auf die Karriere mit beruflichen H\u00fcrden konfrontiert. Obwohl man eine Besch\u00e4ftigung in einem Niedriglohnsektor als Einstieg f\u00fcr besser bezahlte Stellen betrachten kann, bleibt dies in der Praxis h\u00e4ufig aus. Arbeitgeber rechtfertigen diese Unterbesch\u00e4ftigung mit dem Hinweis, dass Migranten nicht \u00fcber ausreichende Kenntnisse der Landessprache verf\u00fcgen, trotz der Tatsache, dass viele Stellen, die Migranten verweigert werden, keine h\u00f6heren Sprachanforderungen aufweisen. Aufgrund der Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche k\u00f6nnen Angeh\u00f6rige von Gruppen, mit denen sich die ECRI befasst, gezwungen sein, niedrigere L\u00f6hne zu akzeptieren. ECRI ist der Meinung, dass die eingeschr\u00e4nkte Nutzung der F\u00e4higkeiten, Qualifikationen und Erfahrung dieser Arbeitskr\u00e4fte eine Verschwendung von Talent und Fachwissen ist. In bestimmten L\u00e4ndern wurden Projekte eingef\u00fchrt, um Migranten bei der Beurteilung ihrer F\u00e4higkeiten zu unterst\u00fctzen und sie im Hinblick auf die Anerkennung ihrer Qualifikationen fachlich zu beraten und anzuleiten. Gleichzeitig k\u00f6nnen staatliche Fachorgane international Informationen austauschen und bei der Festlegung geeigneter und relevanter Standards f\u00fcr \u00e4quivalente Qualifikationen und Kompetenzen in verschiedenen nationalen Kontexten assistieren. So k\u00f6nnte man z. B. den Aufgabenbereich der Nationalen Informationszentren f\u00fcr akademische Anerkennung[5] erweitern, um nicht nur akademische Qualifikationen anzuerkennen, sondern auch nicht-akademische Qualifikationen, einschlie\u00dflich jener, die au\u00dferhalb der Europ\u00e4ischen Union erworben wurden. Diese Zentren sollten entsprechend personell besetzt und finanziert werden.<\/p>\n

Gute Antidiskriminierungspraktiken und Gleichstellungs- und Diversit\u00e4tsstandards<\/strong><\/p>\n

Absatz 5(d) empfiehlt die F\u00f6rderung der Annahme und Umsetzung einer guten Antidiskriminierungspraxis und von guten Gleichstellungs- und Diversit\u00e4tsstandards in allen Bereichen von Besch\u00e4ftigung und Beruf.<\/p>\n

Das Umsetzen guter Gleichstellungspraktiken am Arbeitsplatz reduziert erheblich die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitgeber ungesetzlich diskriminieren und dadurch Klagen bef\u00fcrchten m\u00fcssen. Eine gute Praxis kann auch dazu beitragen, dass Arbeitgeber ihren Gesch\u00e4ften besser nachgehen. Organisationen haben festgestellt, dass positive Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung der Gleichstellung und Vielfalt Vorteile bringt, u.a.<\/p>\n

\u00b7 eine gr\u00f6\u00dfere Mitarbeiterzufriedenheit, was neue Arbeitskr\u00e4fte anzieht und jene erh\u00e4lt, die bereits angestellt sind, die Einstellungskosten reduziert und die Produktivit\u00e4t steigert;<\/p>\n

\u00b7 ein besseres Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Erfahrungen ihrer bestehenden oder potenziellen Kunden, Klienten oder Dienstleistungsnutzer;<\/p>\n

\u00b7 Beheben von Kompetenzl\u00fccken.<\/p>\n

Die Mitgliedstaaten k\u00f6nnen Arbeitgeber beim Erreichen der Gleichstellung in der Belegschaft, am Arbeitsplatz und bei der Kunden- und Lieferantent\u00e4tigkeit unterst\u00fctzen, indem sie die Umsetzung von Arbeitsgruppen f\u00fcr die Vielfalt am Arbeitsplatz finanzieren, einschlie\u00dflich Training und Aufkl\u00e4rungsma\u00dfnahmen zu den Themen Nichtdiskriminierung, Gleichstellung und Diversit\u00e4tsmanagement, und durch Verdeutlichung der Vorteile f\u00fcr Arbeitgeber einer diversen und multikulturellen Belegschaft.<\/p>\n

Absatz 6 der Empfehlung (Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf)<\/strong><\/p>\n

Absatz 6 enth\u00e4lt eine Empfehlung an die Mitgliedstaaten, Schritte zur Eliminierung von Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf zu ergreifen. Rassismus und Rassendiskriminierung beschr\u00e4nken sich nicht auf die R\u00e4nder der Gesellschaft und sie haben viele Gesichter, insbesondere die rassistische Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz. Die Angeh\u00f6rigen von Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, k\u00f6nnen zum S\u00fcndenbock f\u00fcr wirtschaftliche Schwierigkeiten gemacht werden. Wenn Rassismus vollst\u00e4ndig verschwinden soll, m\u00fcssen seine Manifestationen, wie z. B. ethnische Verunglimpfungen oder verbale Beleidigungen am Arbeitsplatz, bek\u00e4mpft werden.<\/p>\n

Bel\u00e4stigung wirkt sich nicht nur auf das Opfer nachteilig aus, das sich ggf. nicht gut entwickelt oder das seine Arbeit nicht ordnungsgem\u00e4\u00df erledigen kann, sondern kann sich auch auf das Arbeitsumfeld negativ auswirken. Arbeitgeber sollten gegen\u00fcber ihren Mitarbeitern deutlich machen, durch eine schriftliche Richtlinie oder andere geeignete Mechanismen, dass Bel\u00e4stigung, wie z. B. ethnische Verunglimpfungen oder andere verbale oder k\u00f6rperliche Angriffe, die mit den aufgef\u00fchrten Gr\u00fcnden verbunden sind, verboten ist. Ein Arbeitgeber sollte auch \u00fcber wirksame und klar vermittelte Richtlinien und Verfahren verf\u00fcgen, um Beschwerden \u00fcber Bel\u00e4stigung zu behandeln, und er sollte die Manager darin ausbilden, wie man Bel\u00e4stigung erkennt und diese wirksam bek\u00e4mpft.<\/p>\n

Absatz 7 der Empfehlung (Positive Ma\u00dfnahmen\/positive Diskriminierung)<\/strong><\/p>\n

Absatz 7 enth\u00e4lt die Empfehlung an die Mitgliedstaaten, die Bestimmung \u00fcber positive Ma\u00dfnahmen im internationalen und europ\u00e4ischen Antidiskriminierungsrecht vollst\u00e4ndig einzusetzen. Positive Ma\u00dfnahmen schlie\u00dfen tempor\u00e4re und verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Ma\u00dfnahmen oder Strategien zur Bek\u00e4mpfung der Auswirkungen begangener Diskriminierung, zur Eliminierung bestehender Diskriminierung und zur F\u00f6rderung von Chancengleichheit ein. Absatz 7(a) enth\u00e4lt die Empfehlung an die Mitgliedstaaten, Gesetze zu verabschieden, die Arbeitgebern gestatten, besondere tempor\u00e4re positive Ma\u00dfnahmen zu verabschieden. Positive Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnen ausschlaggebend sein, um Angeh\u00f6rige von Gruppen, mit denen ECRI sich befasst, zu ermutigen, sich am Arbeitsmarkt und am Wirtschaftsleben zu beteiligen, insbesondere in Bereichen, in denen ihre Beteiligung disproportional ist. Beispiele f\u00fcr positive Ma\u00dfnahmen in den Mitgliedstaaten schlie\u00dfen Folgendes ein: die Entwicklung von Programmen zum Ausbau der Vermittelbarkeit, wie z. B. Ausbildungspl\u00e4tze und Praktika f\u00fcr benachteiligte Gruppen; das Bereitstellen von Erwachsenenbildung in Bereichen, in denen diese Gruppen leben, einschlie\u00dflich Berufsbildung und Qualifikationen f\u00fcr hochqualifizierte Sektoren; gezielte Stipendien und Forschungsstipendien f\u00fcr h\u00f6here Bildung kostenloser Zugang zu Sprach- und Alphabetisierungskursen; Sicherstellen eines gleichberechtigten Zugangs zu neuen Technologien oder Trainingsprogramme (einschlie\u00dflich Kinderbetreuung) f\u00fcr Frauen aus benachteiligten Gruppen. Positive Ma\u00dfnahmen, die die Beteiligung von Roma am Arbeitsmarkt verbessern sollen, schlie\u00dfen die Entwicklung von Besch\u00e4ftigungsprojekten ein, die praxisorientiert sind und ein flexibles Training anbieten, das an ihren Lebensstil und besonderen Bed\u00fcrfnisse angepasst ist. Die bestehenden F\u00e4higkeiten von Roma, die ggf. au\u00dferschulisch durch Erfahrung und Familie erworben wurden, sollten ber\u00fccksichtigt und anerkannt werden.<\/p>\n

Positive Ma\u00dfnahmen durch Arbeitgeber schlie\u00dfen z. B. Anzeigen oder andere Werbearbeiten ein, die Angeh\u00f6rige von Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, zur Bewerbung auf Stellen aufruft, sowie das Festlegen von Einstellungsvorgaben und das Monitoring \u00fcber das Erreichen dieser Vorgaben.<\/p>\n

Absatz 8 der Empfehlung (Sanktionen)<\/strong><\/p>\n

Absatz 8 enth\u00e4lt die Empfehlung an die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass das Recht Opfern von Diskriminierung wirksame, verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige und abschreckende Rechtsmittel zur Verf\u00fcgung stellt. Gleichzeitig ist es wichtig, eine Botschaft an alle Arbeitgeber und Arbeitskr\u00e4fte auszusenden, dass Diskriminierung nicht toleriert wird. Diese Rechtsmittel schlie\u00dfen die Befugnis des zust\u00e4ndigen Gerichts ein, Empfehlungen an den Arbeitgeber auszusprechen, und\/oder innerhalb eines festgelegten zeitlichen Rahmens eine \u00c4nderung der Praxis des Arbeitgebers anzuordnen. Diese Empfehlungen k\u00f6nnten einschlie\u00dfen, dem Arbeitgeber zu empfehlen oder diesen anzuweisen, Gleichstellungsrichtlinien zu verfassen, diskriminierende Praktiken zu beenden oder sein Personal \u00fcber Antidiskriminierungsgesetze und gute Praxis in der Besch\u00e4ftigung aufzukl\u00e4ren.<\/p>\n

Absatz 9 der Empfehlung (Fachorgane)<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung in Absatz 9 konzentriert sich auf die Befugnisse und Rolle der Fachorgane, wie in den Allgemeinen politischen Empfehlungen Nr. 2 und Nr. 7 von ECRI vorgesehen. Die Fachorgane in unterschiedlichen Mitgliedstaaten weisen eine gro\u00dfe Bandbreite an Befugnissen im Kampf gegen Diskriminierung auf. Zu diesen geh\u00f6ren: Die Befugnis, bei Beschwerden \u00fcber Diskriminierung zu ermitteln und die Einhaltung der Ergebnisse ihrer Ermittlungen durchzusetzen. Einige Fachorgane haben die Befugnis, im \u00f6ffentlichen Interesse gerichtlich vorzugehen oder eine Popularklage einzureichen, um die Rechte von Gruppen oder Personen zu sch\u00fctzen, deren Rechte durch ein bestimmtes Vorgehen verletzt wurden oder werden k\u00f6nnten. Weitere Beispiele sind die gesetzliche Befugnis, Klagen bei einem zust\u00e4ndigen Gericht f\u00fcr diskriminierende Stellenanzeigen, diskriminierende Tarifvertr\u00e4ge, Diskriminierungsmuster, kontinuierliche Verst\u00f6\u00dfe gegen das Antidiskriminierungsrecht oder das Vers\u00e4umnis einzureichen, vereinbarte Gleichstellungsprogramme umzusetzen oder die relevante gesetzliche Gleichstellungspflicht zu erf\u00fcllen.<\/p>\n

In ihrer Allgemeinen politischen Empfehlung Nr. 2 hat ECRI anerkannt, dass \u201egem\u00e4\u00df den Rechts- und Verwaltungstraditionen der Staaten, in denen es diese gibt, die Fachorgane unterschiedliche Formen annehmen k\u00f6nnen. Die Rolle und Funktionen, die in den oben genannten Grunds\u00e4tzen festgelegt sind, sollten von Organen erf\u00fcllt werden, die z. B. die Form eines nationalen Ausschusses f\u00fcr Rassengleichheit, Ombudsmannes gegen ethnische Diskriminierung, Zentrums\/B\u00fcros zur Bek\u00e4mpfung von Rassismus und zur F\u00f6rderung der Chancengleichheit oder andere Formen annehmen k\u00f6nnen, unter Einschluss von Organen mit weiter gesteckten Zielen im Bereich der Menschenrechte im Allgemeinen.“ In letzter Zeit ist ECRI jedoch dessen ungeachtet besorgt angesichts der unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigen K\u00fcrzungen in den Budgets der nationalen Fachorgane. Nach Meinung von ECRI muss man bei der Beurteilung des Finanzierungsbedarfs dieser Organe die wichtige Rolle bedenken, die sie spielen, insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Aus diesem Grund sollte man sorgf\u00e4ltig darauf achten, nicht ihre T\u00e4tigkeit zu vereiteln und nicht ihre Glaubw\u00fcrdigkeit zu unterminieren, indem man ihre Personalkosten und ihre Finanzmittel beschneidet. Die Aufrechterhaltung ihrer Effektivit\u00e4t sollte, ganz im Gegenteil, das vorrangige Ziel sein.<\/p>\n

In Bezug auf die Gleichstellungspflicht der \u00f6ffentlichen Beh\u00f6rden hat ECRI empfohlen, das Recht solle wirksame Umsetzungsmechanismen bereitstellen, einschlie\u00dflich der Option der gesetzlichen Durchsetzung von Gleichstellungsprogrammen, vor allem durch das nationale Fachorgan.<\/p>\n

In Bezug auf die Diskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf sollten die Fachorgane oder \u00e4hnliche Institutionen \u00fcber die Rechtsmittel verf\u00fcgen, unabh\u00e4ngige Erhebungen durchzuf\u00fchren, einschlie\u00dflich Meinungsumfragen \u00fcber die Wahrnehmung der Rassendiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf durch die Allgemeinheit; diese Institutionen sollten ein angemessenes Monitoring der Situation aller Gruppen, mit denen sich ECRI befasst, im Bereich Besch\u00e4ftigung und Beruf sicherstellen. Dar\u00fcber hinaus sollten diese Institutionen in der Lage sein, von Amts wegen oder auf Antrag Ermittlungen durchzuf\u00fchren, um festzustellen, ob die Pflicht zur Gleichbehandlung in Besch\u00e4ftigung und Beruf aufgrund von \u201eRasse“, Hautfarbe, Sprache, Religion, Staatsangeh\u00f6rigkeit oder nationaler oder ethnischer Herkunft verletzt wurde, und Entscheidungen auf der Grundlage der Ermittlungen treffen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Ein Gleichstellungsbeauftragter sollte innerhalb der Organisation ernannt werden, an den sich Menschen f\u00fcr Beratung und Hilfe in Diskriminierungsf\u00e4llen wenden k\u00f6nnen. Diese Person sollte mit den individuellen Rechten und Optionen zur Erlangung von Schutz vertraut sein und \u00fcber entsprechende Fachkenntnisse verf\u00fcgen.<\/p>\n

Die Rolle der Fachorgane sollte den Arbeitskr\u00e4ften, Opfern von Rassendiskriminierung und anderen interessierten Parteien durch entsprechende Aufkl\u00e4rungsma\u00dfnahmen bekannt gemacht werden. Die Fachorgane sollten auch in der Lage sein, Zielgruppenarbeit durchzuf\u00fchren und unabh\u00e4ngige Hilfen f\u00fcr Opfer von Rassendiskriminierung oder rassistischer Bel\u00e4stigung bereitzustellen, um ihnen Klagen zu erm\u00f6glichen, einschlie\u00dflich Rechtsberatung, Unterst\u00fctzung beim gerichtlichen Vorgehen und der Rechtsvertretung.<\/p>\n

Die Fachorgane sollten die Befugnis haben, Empfehlungen f\u00fcr nationale, regionale und lokale staatliche Stellen, \u00f6ffentliche Beh\u00f6rden und Arbeitgeber auszusprechen. Sie sollten die Praxis der Medien \u00fcberwachen, Interessenarbeit bei nationalen Verb\u00e4nden, Gewerkschaften, Akteuren der Zivilgesellschaft im Bereich Antidiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf und den Medien, Berufsverb\u00e4nden und Regulierungsstellen f\u00fcr Journalisten leisten und die beste Praxis in der Journalistenausbildung f\u00f6rdern, einschlie\u00dflich Berichten \u00fcber \u201eRassenthemen“.<\/p>\n

Die Fachorgane sollten \u00fcber ausreichende Mittel verf\u00fcgen, damit sie \u00f6ffentliche Beh\u00f6rden und Arbeitgeber \u00fcber ihre gesetzliche Gleichstellungspflicht aufkl\u00e4ren und anleiten und gerichtlich im Hinblick auf die Durchsetzung dieser Pflicht vorgehen k\u00f6nnen. Diese Institutionen sollten einen Dialog mit den Gruppen, mit denen ECRI sich befasst, aufbauen, um von deren Erfahrungen zu lernen und um ein gegenseitiges Vertrauen aufzubauen und effektive Arbeitsmethoden zu entwickeln.<\/p>\n

Absatz 10 der Empfehlung (Allgemeine Bestimmungen)<\/strong><\/p>\n

Die Empfehlung in Absatz 10 deckt verschiedene Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung der Nichtdiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf ab. Ein nationaler Besch\u00e4ftigungsvertrag kann als Modell dienen, der von den Arbeitgebern die Einhaltung von Mindestauflagen des Arbeitsrechts und von Antidiskriminierungsstandards und die F\u00f6rderung der Gleichstellung und der Vielfalt in Besch\u00e4ftigung und Beruf fordert. Er kann in R\u00fccksprache mit Unternehmensverb\u00e4nden und Gewerkschaften erarbeitet werden. Verhaltenskodizes bieten einen praktischen Leitfaden, wie man Antidiskriminierungsstandards umsetzt und Gleichstellung und Vielfalt in Besch\u00e4ftigung und Beruf f\u00f6rdert. Werden diese von den Arbeitgebern angenommen, signalisieren sie die Verpflichtung seitens der Arbeitgeber auf den Grundsatz der Nichtdiskriminierung. Sie erleichtern die Selbstregulierung und k\u00f6nnen eine vielf\u00e4ltige Belegschaft anziehen.<\/p>\n

Neben Quotensystemen oder Strafgeldern k\u00f6nnen die Regierungen positive Anreize schaffen, um Arbeitgeber zu veranlassen, Nichtdiskriminierung in Besch\u00e4ftigung und Beruf zu f\u00f6rdern. Die Anreize k\u00f6nnen finanzieller Natur sein,
\nz. B. Steuerverg\u00fcnstigungen oder K\u00fcrzungen von Versicherungsbeitr\u00e4gen f\u00fcr Arbeitgeber mit einer multikulturellen Belegschaft, oder die Finanzierung von Trainingsprogrammen. Sie k\u00f6nnen auch nicht-finanzieller Natur sein, wie z. B. die Verleihung von Anerkennungspreisen oder -bescheinigungen.<\/p>\n

Die Regierungen k\u00f6nnen auch Forschungsergebnisse zu konkreten Beispielen von Besch\u00e4ftigten mit ausl\u00e4ndischem Hintergrund ver\u00f6ffentlichen, die einen Gewinn f\u00fcr Handelsunternehmen in ihren Gesch\u00e4ften mit dem jeweiligen Land darstellen. Dies tr\u00e4gt dazu bei, die Vorteile zu unterstreichen, die mit der Besch\u00e4ftigung von Menschen, die Kenntnisse der Kultur, der Sprache und der Netzwerkarbeit in den L\u00e4ndern ausl\u00e4ndischer Handelspartner haben, f\u00fcr Arbeitgeber verbunden sind.<\/p>\n

____________<\/p>\n

[1] Da alle Menschen der gleichen Gattung angeh\u00f6ren, lehnt ECRI Theorien ab, die sich auf die Existenz verschiedener \u201eRassen“ gr\u00fcnden. In dieser Empfehlung verwendet ECRI jedoch diesen Begriff, um sicherzustellen, dass die Menschen, die allgemein und f\u00e4lschlicherweise als Angeh\u00f6rige einer \u201eanderen Rasse“ bezeichnet werden, nicht von dem in dieser Empfehlung gew\u00e4hrten Schutz ausgeschlossen werden.
\n[2] In \u00dcbereinstimmung mit der Allgemeinen politischen Empfehlung Nr. 7 und gem\u00e4\u00df den nationalen Anspruchsvoraussetzungen.
\n[3] In ihrer Allgemeinen politischen Empfehlung Nr. 13 von ECRI: Bek\u00e4mpfung von Romafeindlichkeit und der Diskriminierung von Roma erkl\u00e4rt ECRI, dass der Begriff \u201eRoma\u201d nicht nur Roma meint, sondern auch Sinti, Kali, Ashkali, \u201e\u00c4gypter\u201d, Manouche und verwandte Bev\u00f6lkerungsgruppen in Europa, zusammen mit den Fahrenden, um der gro\u00dfen Vielfalt der betreffenden Gruppen Rechnung zu tragen. Der in dieser Empfehlung verwendete Begriff \u201eRoma“ bezieht sich auf diese Definition.
\n[4] Der Fall Galina Meister (C-415-10)
\n[5] Nationale Informationszentren f\u00fcr akademische Anerkennung und Nationale Informationszentren f\u00fcr die akademische Anerkennung und Mobilit\u00e4t wurden von der Europ\u00e4ischen Kommission, dem Europarat und der UNESCO\/CEPES eingerichtet, um die Anerkennung ausl\u00e4ndischer Diplome, Abschl\u00fcsse und anderer Qualifikationen zu erleichtern.<\/p>\n

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